Como se sabe, el procedimiento de tutela laboral es una modalidad procesal que tiene por objeto poner en conocimiento de la jurisdicción laboral denuncias sobre lesiones a ciertos derechos fundamentales de los trabajadores o de los funcionarios del Estado y, en caso que la lesión se confirme, obtener de aquélla el cese de la conducta antijurídica y medidas reparatorias.

La acción puede entablarse mientras está vigente el contrato de trabajo o la relación estatutaria y también con ocasión del despido o cese en el cargo.

En uno y otro caso, la ley establece un plazo para el ejercicio de la acción: Conforme al inciso final del art. 486 del Código del Trabajo, si la lesión de derechos fundamentales se produce durante el curso de la relación laboral o estatuaria, la denuncia deberá interponerse dentro de sesenta días contados desde que se produzca la vulneración alegada. En cambio, si la vulneración se hubiere producido con ocasión del despido o cese en el cargo, el inciso segundo del art. 489 del citado cuerpo legal dispone que la denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contados desde la separación.

Se ha entendido por la doctrina y la jurisprudencia que es un plazo de caducidad, por consiguiente, si no se interpone la denuncia dentro del plazo legal el derecho a accionar se extingue de modo automático e inexorable.

El objeto de la caducidad será siempre un derecho o poder jurídico. Se la ha definido como “aquella figura que determina, de modo automático e inexorable, la extinción de ciertos derechos, poderes o facultades, si no se realiza un acto específico dentro del plazo fijado a tal efecto por la ley”[1]. Así se desprende, además, del art. 447 inc. 2° del Código del Trabajo que impone al juez declarar de oficio la caducidad de la acción agregando que en tal caso “no admitirá a tramitación la demanda sobre esa acción”. 

Por eso resulta sorprendente que algunos jueces del trabajo declaren la caducidad de los hechos, limitando el debate y la actividad probatoria a los sesenta días hábiles que preceden a la interposición de la denuncia.

Esta “caducidad de hechos”, además de la impropiedad conceptual importará muchas veces una confusión entre causa y efecto o, para usar los términos legales, entre los hechos constitutivos de la lesión y los antecedentes en que se fundamenta, distinción prevista en el art. 490 del Código del Trabajo.

Un ejemplo corriente de tal confusión se plantea en causas donde el antecedente de la vulneración es el acoso laboral. Como se vio, si la acción se interpuso con relación laboral o estatutaria vigente, el plazo de caducidad comienza a computarse desde que se produjo la vulneración, esto, es desde que resulta constatable el menoscabo del derecho iusfundamental cuya tutela se reclama. El acoso laboral va ordinariamente asociado a la lesión de la integridad física y psíquica de la víctima. El acoso laboral es la causa de la afectación de la integridad psico-física y la afectación de esta esfera protegida es el efecto o consecuencia del acoso. Toda la literatura sobre la materia dice que el acoso se configura por una serie sucesiva de microtraumas cuyo efecto es acumulativo. Esto significa que la lesión de la integridad psíquica no se produce con los primeros actos hostiles, sino mucho más tarde cuando la acumulación de los microtraumas termina por dañar severamente a la víctima.

Pues bien, cuando el juez deja fuera del debate y de la prueba los primeros actos hostiles, por ser anteriores a los sesenta días desde la interposición de la acción está cercenando injustificadamente el material fáctico que sostiene la denuncia puesto que el hito a partir del cual debe computar la caducidad es la lesión y no la causa de la lesión, amén de que hacer recaer el efecto de la caducidad sobre el material fáctico allegado al juicio y no sobre la acción misma es un imperdonable error conceptual.

Si la acción de tutela se interpuso con ocasión del despido o cese en el cargo el cómputo de la caducidad debe hacerse a partir de la separación material del trabajador. Si la acción se interpuso dentro del plazo legal ningún efecto limitante puede derivarse de la norma de caducidad respecto del material fáctico que la fundamenta. Resulta absurdo pretender que el debate sobre los hechos deba circunscribirse únicamente al instante mismo del despido y no pueda retrotraerse a los hechos que lo preceden. La expresión “con ocasión del despido” que utiliza el art. 489 del Código del Trabajo remite por definición a la causa o motivo, lo que resulta concordante con el art. 493 del mismo cuerpo legal cuando impone al empleador justificar los fundamentos de la medida y con el art. 490 cuando exige al actor acompañar todos los antecedentes en que se fundamenta la vulneración alegada, puesto que, por definición, antecedente es “lo que antecede”, vale decir, “la acción, dicho o circunstancia que sirve para comprender o valorar hechos posteriores”.

La “caducidad de hechos” es una peligrosa alucinación jurídica: No tiene fundamento doctrinario ni legal y cercena injustamente el derecho de las partes a aportar hechos al proceso y a producir su prueba. (Santiago, 11 abril 2023)

[1] Gómez Corraliza, Bernardo: La caducidad, Editorial Montecorvo, Madrid 1990, p. 52.