Se solicitó a la Dirección del Trabajo un pronunciamiento, a fin que determina la procedencia de pactar contratos de trabajo ocasionales y esporádicos en la medida que la empresa requiera mano de obra para la función de carga y descarga de camiones.
El requirente expuso que los camiones provienen de las principales ciudades de Bolivia y que, por una serie de factores, tales como, las condiciones climáticas, fallas mecánicas, cantidad de camiones en frontera, entre otros, la cantidad de trabajo es altamente variable. Además, señaló que tiene ocho trabajadores contratados de forma permanente de los cuales cinco se encargan de las labores de estiba y desestiba de carga, un capataz y dos operadores de grúa horquilla. No obstante, cuando los camiones vienen en camino, contrata a 16 trabajadores adicionales para efectos de efectuar la estiba y la desestiba de los camiones e ingresar carga a los contenedores.
En tal sentido, y dada la incertidumbre en la cantidad de trabajo, no le resulta posible tener trabajadores contratados de forma permanente, sin embargo, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo y la norma legal, conforme al artículo 10 bis inciso segundo del Código del Trabajo, reconocen que las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no pueden por sí solas ser objeto de dos o más contratos de obra o faena en forma sucesiva, pues, en dicho caso, se entenderá que el contrato es de plazo indefinido.
Al respecto, la autoridad expone que el artículo 7 del Código del Trabajo establece que Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
De tal definición, colige que el vinculo laboral se construye sobre la base de un acuerdo, en donde el trabajador presta un servicio personal bajo dependencia y subordinación del empleador, a cambio de una remuneración. De esta manera, el dependiente cumple con realizar sus labores pactadas y, por su parte, es el empleador quien asuma las funciones derivadas de la gestión o administración de la empresa.
De esta manera, los trabajadores realizan su trabajo «por cuenta de otro» o «por cuenta ajena» lo que, de acuerdo al principio de ajenidad que caracteriza la relación jurídico laboral, se traduce en que éstos son simplemente una de las partes del contrato de trabajo, que tienen derecho a su remuneración y la obligación correlativa de prestar servicios, en tanto que el empleador está obligado a pagar las respectivas remuneraciones y adoptar todas las medidas de resguardo y de protección que garanticen el normal desempeño de las funciones que a ellos les corresponde desarrollar, recayendo sobre él el riesgo de la empresa, vale decir, el resultado económico favorable, menos favorable o adverso de su gestión.
De otra parte, destaca que nuestra regulación no regula un vínculo contractual de naturaleza laboral como el planteado, sino que, por el contrario, el artículo 8 inciso segundo del Código del Trabajo dispone que los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.
En tal sentido, añade que el lugar o domicilio en que se prestan los servicios es irrelevante al momento de entender que el principio de continuidad y estabilidad en el empleo, es uno de los principios que informan al Derecho del Trabajo, línea directriz que informa sus normas, orienta la interpretación de las existentes, resuelva casos no previstos y sirva para promover y encauzar de nuevas normas.
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En la especie, advierte que los trabajadores han estado contratados en forma indefinida en un proceso productivo que históricamente ha guardado las mismas características de riesgo y, por ello, no es observable razón jurídica alguna para, en el presente, alterar sus contratos de trabajo tal como han sido pactados.
En cuanto a la administración y gestión de la empresa, sostiene que ello corresponde al empleador, razón por la que no corresponde que el Servicio se pronuncie acerca de la forma en que éste debe afrontar los riesgos de su negocio particular, por corresponder ella a la esfera de atribuciones que el ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador.
En definitiva, concluye que no es procedente jurídicamente que se autorice al empleador acordar con sus trabajadores contratos discontinuos o esporádicos, porque en virtud del principio de ajenidad los trabajadores no pueden asumir el riesgo del negocio y, además, son dependientes contratado de manera indefinida, por lo tanto, el principio de estabilidad y continuidad en el empleado concurre en su protección.