El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (España) acogió parcialmente el recurso de suplicación deducido por un trabajador que fue desvinculado de su trabajo,. Contaba con vacaciones que no fueron pagadas por su empleador.
El recurrente, que se desempeñaba como camarero en un restaurant, fue desvinculado de la empresa en 2021 por fuerza mayor, razón por la cual demandó a su empleador para exigir su reincorporación y el pago de remuneraciones adeudadas. Su pretensión fue desestimada en lo relativo al despido, aunque el juez resolvió que “(…) la empresa debe pagar la indemnización reconocida en la carta de despido que asciende a 2.236,75 euros más otros 534,5 por diferencias de preaviso. Se estima parcialmente la petición de cantidad y se condena a la empresa al pago de 267,25 euros en concepto de vacaciones de 2020, cantidad esta que devengará un interés del 10% en concepto de mora”. Contra este fallo el trabajador dedujo recurso de suplicación, pues no reconoció las vacaciones adeudadas correspondientes al año 2019.
En su análisis de fondo, el Tribunal observa que “(…) a la vista del relato histórico, se comparte el criterio de la sentencia recurrida de que la acción de despido está caducada. Según dispone la norma el ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. El recurrente se limita a hacer supuesto de hecho de la cuestión, para lo que parte de datos fácticos carentes de reflejo en la versión judicial de los hechos y, por tanto, de conclusiones que no se deducen de ella, intentando, así, sentar conclusiones jurídicas dispares de las alcanzadas por la Magistrada de instancia”.
Sin embargo, agrega que “(…) la sentencia recurrida concede el importe económico de las vacaciones de 2020, no disfrutadas, y, sin embargo, no concede las de 2019 con el argumento de que la norma impide que puedan sustituirse el disfrute de vacaciones por cantidad alguna por lo que, si el actor no disfrutó de vacaciones en el año 2019 debió solicitarlo. El derecho de la Unión Europea prescribe que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de, al menos, cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales, precisando que el período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral”.
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Señala que “(…) el derecho a las vacaciones anuales retribuidas no responde como finalidad exclusiva a la reposición de energías para la reanudación de la prestación laboral, dado que ello supondría reducir la persona del trabajador a un mero factor de producción y negar, en la misma medida, su libertad, durante aquel período, para desplegar la propia personalidad del modo que estime más conveniente”.
Comprueba que “(…) el empresario debe, en particular, velar de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas incitándole, en su caso, formalmente a hacerlo, e informarle de manera precisa y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al término del período de devengo o de un período de prórroga autorizado”.
En definitiva, el Tribunal concluye que “(…) contrariamente a una situación de acumulación de derechos a vacaciones anuales retribuidas de un trabajador que no haya podido disfrutar de tales vacaciones por causa de enfermedad, el empresario que no permite a un trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas debe asumir las consecuencias. En tales condiciones, la extinción de los derechos a vacaciones anuales retribuidas adquiridos por el trabajador implicaría validar un comportamiento que daría lugar a un enriquecimiento sin causa del empresario que sería contrario al objetivo mismo de preservar la salud del trabajador”.
En mérito de lo expuesto, el Tribunal resolvió acoger el recurso y revocar parcialmente el fallo impugnado. Dictaminó que la empresa debe pagar al trabajador las vacaciones correspondientes a 2019 y 2020 con un recargo del 10% por concepto de mora.
Vea sentencia Tribunal Superior de Justicia de Madrid 1020/2022.