Se solicitó a la Dirección del Trabajo por el Sindicato de Trabajadores de la Corporación Docente Saint Dominic pronunciamiento jurídico que determine la correcta aplicación de la cláusula décima novena del contrato colectivo vigente, celebrado entre el sindicato y su empleador, que contempla un seguro complementario de salud por un monto tope de 1,5 por cada trabajador.
La organización sindical expuso que en mayo del 2022 recibieron una propuesta de cotización de Vida Cámara, la cual no fue sometida al procedimiento establecido en el contrato colectivo vigente generándose una controversia al indicar la empresa que no está en condiciones de implementar el seguro de salud por el monto de 1,5 por cada trabajador ya que no está en su proyección económica ni financiera.
Sin embargo, en contraposición a lo indicado por su empleador, el sindicato considera que la cláusula décima novena del contrato colectivo debiese reconocer como válida la propuesta de seguro complementario de Vida Cámara, y en definitiva, incorporarse conforme al procedimiento previsto en el contrato colectivo vigente firmado por ambas partes.
La Dirección del Trabajo refiere que la aludida cláusula estipula que “la Corporación contratará un seguro complementario de salud para todos los trabajadores de la Corporación, cuyo objetivo será ayudarlos con los gatos que se puede generar por esta causa. Tendrá derecho a este beneficio el trabajador con contrato vigente y una antigüedad superior a 3 meses, y no será extensible a familiares. La Corporación negociará directamente con las compañías que otorguen este servicio, y elegirá, en conjunto con el sindicato, aquella que consideren sea la más ventajosa, teniendo como tope mensual de pago a estas instituciones un monto de 1.5 UF por trabajador”.
Para determinar el sentido y el alcance de esta estipulación, la Dirección señala que se debe recurrir a las reglas de interpretación contractual previstas en los artículos 1560 y siguientes del Código Civil, el primero de los cuales dispone que “conocida claramente la intención de los contratantes, debe estarse más a ella que a lo literal de las palabras”.
Enseguida, refiere que el primer elemento que corresponde considerar para interpretar cláusulas contractuales “(…) es la intención que tuvieron las partes al pactar la respectiva estipulación. En otros términos, al interpretarse un contrato debe buscarse ante todo cuál ha sido la intención de las partes que intervinieron en su celebración, puesto que tales instrumentos se generan mediante su voluntad y, por lo tanto, para fijar su sentido y alcance debe atenderse, más que a los que en ellos se expresan, a lo que realmente han querido estipular (aplica Ordinario N°6456 del 2018”.
Luego, la Dirección cita el inciso 3º del artículo 311 del Código del Trabajo, que establece que “las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente sólo podrán modificarse mediante acuerdo entre el empleador y la o las organizaciones sindicales que lo hubieren suscrito”. De allí que de forma reiterada se ha sostenido en la jurisprudencia laboral que “(…) sólo resulta procedente modificar o invalidar un acto jurídico bilateral, como es el caso de un contrato colectivo, por el mutuo consentimiento de las partes, en virtud de lo dispuesto en el artículo 1545 del Código Civil, el cual dispone que todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”.
En mérito de los antecedentes expuestos y de las reglas de interpretación de los contratos, la Dirección dictamina que “(…) forzoso resulta concluir que el empleador no puede, sin el acuerdo de sus trabajadores, dejar de dar cumplimiento a las cláusulas convenidas en el contrato colectivo de trabajo cuya suscripción ambas partes convinieron por cuanto en conformidad con las normas antes transcritas, toda alteración, supresión o complementación de las estipulaciones de dicho contrato, requiere el consentimiento de ambas partes”.
Con todo, aclara la Dirección del Trabajo en su respuesta, que “(…) es menester informar que ante la situación en que se mantengan posturas divergentes acerca de la forma en que el empleador deba dar cumplimiento a las cláusulas del contrato colectivo vigente entre las partes, dicha situación no será susceptible de ser dilucidada administrativamente, toda vez que para ello resulta imprescindible la admisión de pruebas y su ponderación, materia que escapa a la competencia de este Servicio y que debe ser resuelta por los Tribunales de Justicia”.
Lo anterior, porque el artículo 420 establece que “serán de competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo; a) las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los contratos y fallos arbitrales en materia laboral”.
En definitiva, la Dirección dictaminó que “(…) las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente sólo podrán modificarse mediante acuerdo entre el empleador y la o las organizaciones sindicales que lo hubieren suscrito, al tenor de lo dispuesto en el artículo 311 del Código del Trabajo”.
Vea Ordinario 395 del 2023 de la Dirección del Trabajo.