Se solicitó a la Dirección del Trabajo por un sindicato perteneciente a la empresa Telefónica, que aclare la validez de la nueva estructura organizacional de su empleador, que generaría incertidumbre en los trabajadores respecto a instrucciones enviadas por las jefaturas que se encuentran en el extranjero y que no mantendrían un vínculo laboral vigente con Telefónica.
El sindicato, afirma, que Telefónica Chile está implementando una nueva estructura –latinoamericana- denominada “HISPAM” que afectaría negativamente a los trabajadores domiciliados en Chile, en distintos contextos del orden práctico laboral. Pues estos dependientes deben entablar relaciones laborales y reportar sus funciones a empleados de cargos superiores (jefaturas funcionales) que se encuentran localizados en el extranjero, y que no tienen relaciones contractuales con Telefónica, sino con otras empresas del Holding Telefónica (subcontratación).
En ese sentido, indica que en marzo del 2021 la administración les informó que se produciría un cambio de estructura organizacional multi país en Latinoamérica, que repercutiría en todas las empresas del grupo en el continente. Y que en reuniones posteriores se les comunicó que el trabajador en Chile tendría dos jefaturas directas, una administrativa ubicada en el país y otra funcional radicada en el exterior.
El empleador informó que no se ha alterado la situación laboral ni organizacional de la empresa mediante el modelo HISPAM, el cual consiste solo en un modelo de prestación de servicios desde Telefónica Chile hacia otras compañías de Latinoamérica en que Telefónica Chile tiene participación societaria, y a la vez, recibe servicios de esas otras compañías.
Explica que Telefónica presta servicios en los que tiene un alto nivel de conocimiento y especialización, y en cambio, encomienda a otras empresas los servicios en que no tiene esa ventaja competitiva. Aclara, que el empleador respectivo sigue impartiendo exclusivamente órdenes e instrucciones a sus dependientes.
Añade que en conformidad el artículo 507, inciso 1, del Código del Trabajo “la Dirección, es incompetente para pronunciarse respecto de materias cuyo conocimiento exclusivo le corresponde a los Tribunales de Justicia”.
Por último, reitera que el cuestionado proyecto es simplemente un modelo de prestación de servicios específicos, prestados entre sí, por empresas del grupo al que pertenece.
La Dirección del Trabajo señala que en virtud del principio de inexcusabilidad contenido en el artículo 19.880 (Bases de los Procedimientos Administrativos que Rigen los Actos de los Órganos de la Administración), no es posible que, habiendo sido requerida la autoridad laboral, desatendida dicha facultad legal, estando obligada a dictar resolución expresa y pronunciarse respecto de los puntos que fueron sometidos a su conocimiento, salvo que el asunto se encuentre sometido al conocimiento de los Tribunales de Justicia cuyo no es el caso.
Enseguida, la Dirección del Trabajo explica que con la intención de fundar su pronunciamiento, solicitó a la Inspección Provincial del Trabajo de Providencia, la confección de un informe de fiscalización, el que corroboró que “(…) la implementación del nuevo modelo HISPAM afectó directamente a los trabajadores dependientes, generándoles incertidumbre y angustia, tanto por la falta de definiciones en los procesos como por falta de claridad en quienes integran la nueva forma de organización, ejercen la administración y entregan instrucciones funcionales, así como también quienes realizan las evaluaciones de desempeño y califican el cumplimiento de metas para el logro de los incentivos remuneraciones variables e incluso la continuidad en la empresa”.
Añade el referido informe que, “(…) la instalación del modelo de trabajo HISPAM conllevó inconvenientes que afectaron a los trabajadores en Chile, tanto por la disminución significativa de sus funciones, la falta de determinación de las jefaturas, dificultades de trato y problemas con los horarios de trabajo por las diferencias horarias entre las distintas empresas a nivel hispanoamericano, sin respecto, a los máximos de las jornadas laborales ni los tiempos de desconexión establecidos en la legislación laboral vigente. Y que las evaluaciones de desempeño durante el periodo 2021, fueron efectuadas, en algunos casos, por las jefaturas que se encontraban en el extranjero, sin embargo, a partir de marzo del 2022 son realizadas por una especie de jefe administrativo local, ubicado en Chile”.
También se informó que “(…) en ningún instrumento laboral se consigna información referida al nuevo modelo. Y que los contratos de trabajo y anexos revisados no dan cuenta que Telefónica haya actualizado las nuevas funciones que deben desarrollar sus trabajadores, ni tampoco se obtiene que el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad materialice con claridad las nuevas dependencias funcionales y jerárquicas o precise definiciones de los procesos y modalidades de coordinación para la ejecución de las funciones, tampoco se advierte cláusula alguna que haga referencia a que el trabajador de Telefónica deba cumplir o recibir órdenes de personal extranjero o integrar grupos de trabajo con personas ubicadas fuera del territorio nacional. No obstante, existe una serie de documentos, tales como, correos electrónicos, organigramas, reuniones virtuales y diversa documentación en la que se evidencia la interacción diaria de los trabajadores chilenos con ejecutivos extranjeros avecindados en Argentina, Perú, Colombia, Venezuela, Ecuador, Uruguay y México”.
La Dirección, en virtud a lo solicitado, estima pertinente citar su ordinario N°860/2016 en el cual se asentó que “(…) la legislación laboral reconoce al empleador el ejercicio de una serie de facultades o prerrogativas que tienen por objeto el logro de su proyecto empresarial en lo que el ámbito laboral se refiere, y que se traducen en la libertad para contratar trabajadores, ordenar las prestaciones laborales, adaptarse a las necesidades del mercado, controlar el cumplimiento y ejecución del trabajo convenido, y sancionar a las faltas o los incumplimientos contractuales del trabajador”.
El Servicio también estima necesario explicitar el contenido de su dictamen N°2228/38 del 2016, en el que señaló que “(…) corresponde al empleador la dirección, orientación y estructuración de la empresa, organizando el trabajo en sus múltiples aspectos: económico, técnico, personal, etc., lo que se traduce en una facultad de mando especialmente funcional, para los efectos de que la empresa cumpla sus fines, la cual, en caso alguno, es absoluta, toda vez que debe ser ejercida por el empleador con la responsabilidad que le atañe en la realización del trabajo, con vistas a que su éxito sirva los inversionistas, trabajadores y comunidad”.
No obstante, puntualiza que el artículo 5, inciso primero, del Código del Trabajo, prescribe que “el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como límite el respecto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”. Norma que se refrenda por el dictamen N°2856/162 del 2022, el cual indica que “(…) como lo afirma y ha desarrollado jurisprudencia de este Servicio, este poder de dirección del empleador que emana del derecho de propiedad y de la libertad de empresa, tiene como límite infranqueable los derechos fundamentales de que son titulares trabajadores y trabajadoras, quienes confirman y reafirman sus condiciones ciudadanas tanto fuera como el interior de la empresa”.
Respecto a la discusión planteada, indica que “(…) si bien hoy cabe necesariamente reconocer, por un lado, la vigencia de las potestades empresariales, tradicionalmente sintetizadas en el poder de mando y administración, y por otro lado los fines económicos y sociales que le corresponde desarrollar a la empresa, siendo esperable y necesario, dado los tiempos que corren, que la entidad empresarial se modernice, adoptando para ello nuevos modelos organizacionales, nuevas estructuras de trabajo, incluso, optar por internacionalizar su presencia. No es menos cierto que dichas decisiones, al impactar en la base laboral, deben, al momento de la contratación de trabajadores, ajustarse al ordenamiento jurídico vigente, pero, además, respecto de sus trabajadores de trayectoria, deberá no solo ajustarse a este, sino también respetar el contenido contractual, sea de fuente individual o colectiva, que rige la relación laboral de este personal con la empresa cuya modernización se ha dispuesto”.
La Dirección del Trabajo puntualiza “(…) que cualesquiera sean las circunstancias en que se produzcan los cambios modernizadores que establezca el empleador, sea que se trate, de trabajadores nuevos o de trayectoria, sea que la restructuración alcance el ámbito nacional o el internacional, las decisiones y medidas laborales siempre tendrán como límite infranqueable el conjunto de derechos fundamentales de que es titular el trabajador individual o colectivamente”.
Respecto a la implementación del modelo HISPAM, en concreto la Dirección del Trabajo, señala que “(…) la adopción por parte del empleador de una nueva modalidad de dirección empresarial, de organización del trabajo y, en general, toda reestructuración sustantiva en la forma de ejecución y control de los servicios que prestan los dependientes de la empresa, que se traduzca, por ejemplo, en un nuevo diseño interno de las jerarquías, en cambios en la manera de establecer instrucciones, evaluaciones, procedimientos, distribución de cargos y funciones o en la decisión de internacionalizar su presencia, deviene improcedente si afecta a los trabajadores en sus derechos fundamentales, en sus derechos contenidos en sus contratos individuales o colectivos, o si transgrede el orden público laboral”.
En lo que atañe concretamente a la reestructuración, señala que, “(…) no obstante, el empleador, como ya se ha dicho, tiene la libertad de establecer nuevas modalidades de trabajo o establecer una nueva manera de producir o explorar nuevas formas organizativas de prestación de los servicios, en general, pero ello no lo autoriza a alterar o modificar la relación laboral de manera unilateral e incumplir la normativa laboral vigente”.
Añade a lo anterior que “(…) del informe de fiscalización se obtiene que, existieron cambios en las funciones habituales y convenidas por otras diferentes, sin comunicación previa, sin respuesta a las consultas efectuadas por el trabajador y sin que se haya suscrito el correspondiente anexo de contrato que dé cuenta de dichas modificaciones. Además, el fiscalizador actuante, verificó cambio de las jefaturas funcionales, modificación de las funciones al establecer la integración y coordinación con grupos de trabajo conformados por personal localizado fuera de Chile, lo que implica la entrega de reportes y respuestas a solicitantes fuera de la jornada habitual establecida en el contrato de trabajo, incluso durante los fines de semana, excediendo con creces el límite de la jornada diaria y semana establecida por la legislación laboral vigente”.
La Dirección del Trabajo concluye que “(…) el carácter consensual del contrato de trabajo, a que ha hecho referencia, determina que toda modificación que se pretenda introducir deberá ser acordada entre las partes. Asimismo, toda nueva modalidad producto de políticas de reestructuración de personal o nuevos modelos organizativos, cualquiera que sea y que aplique a la empresa en ejercicio de su facultad de organización y administración, deben ajustarse a las normas laborales, previsionales y de seguridad social”.
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En definitiva, la Dirección del Trabajo dictaminó que “(…) la implementación del modelo HISPAM, además de transgredir el cumplimiento de la normativa laboral vigente y el principio de bilateralidad, transgrede el principio de certeza de especial relevancia en el caso que nos convoca, donde las modificaciones emanadas de la potestad de mando deben manifestarse, de tal manera, que generen confianza y no factores de incertidumbre que perjudiquen las relaciones laborales y la operatividad del contrato de trabajo y como este se despliega en la realidad fáctica”.