No todas las ofensas verbales son acreedoras a la sanción de despido, sino aquéllas que injustamente ataquen al honor de la persona; y siempre que ello se realice dentro de la esfera de la relación laboral o con ocasión de ella, pero sin que deba fijarse en forma objetiva, sino que ha de conectarse con la ocasión en que las ofensas se infirieron por el trabajador al superior, y sus circunstancias de lugar y tiempo.
El demandante ha participado en un concierto de rock, tocando la guitarra. Tal conducta no es incompatible con su situación de incapacidad temporal. No se trata de una falta muy grave por violación de la buena fe contractual, por lo que el despido debe ser declarado improcedente.
A pesar de las circunstancias consideradas por el juzgador de instancia que van en la línea de matizar la culpabilidad de la trabajadora, lo cierto es que esta incumplió tanto con la normativa interna de la empresa que se le había transmitido, como con su deber de diligencia, quebrando la confianza depositada en ella por parte de la empresa, llevando a cabo una actuación que puede calificarse de imprudente.
La conducta del actor viola claramente la confianza que se tuvo en miras al contratarlo, si se tiene en cuenta que presta servicios en un ámbito de alta privacidad y reserva de sus funciones -como encargado del edificio- que requiere de un comportamiento íntegro y confiable.
La trabajadora transmitía que el proceso se estaba complicando y que se iba a prolongar más de lo que inicialmente hubiera podido parecer (al final duró 286 días) pero en ningún momento fue evidente la concurrencia de una afectación física que supondría la permanente limitación y desigualdad en el desempeño profesional antes aludidos.
Una actuación empresarial que surge como respuesta a acciones del trabajador tendientes a la defensa y salvaguarda de los derechos que cree ostentar debe ser calificada como radicalmente nula por ser contraria a ese mismo derecho fundamental de la tutela judicial efectiva, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
Carece de trascendencia la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
Pesa sobre la empleadora la obligación de resguardar la integridad psicofísica del/a trabajador/a con la facultad que le asiste para efectuar un control del estado de salud del dependiente, pero no alegar desconocimiento de las comunicaciones mantenidas y sobre esa hipótesis dejar de abonar los salarios debidos.
El deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad.
Se trata de grabaciones carentes de sentido y utilidad, sin una finalidad, cuya realización, necesariamente, le obligaba, siquiera por unos instantes, que pueden ser preciosos para la seguridad vial, reflexionar sobre el objeto y la vida de los demás usuarios de la carretera, además la suya propia, a desviar su inexcusable atención circulatoria, lo que hace que el cese deba ser calificado como procedente.
El interés expresado por la empresa compradora satisface cada uno de los criterios establecidos para determinar si una determinada información entra dentro del deber de informar: (1) conocimiento de la información, ya sea real o presunto, por el deudor de la obligación de informar; (2) importancia decisiva de la información en cuestión; (3) el hecho de que sea imposible que el obligado a informar se informe a sí mismo, o que el acreedor confíe legítimamente en el deudor de la obligación.
