Recientemente la Dirección del Trabajo emitió un dictamen[1] pronunciándose sobre la naturaleza de beneficios otorgados por el empleador –bajo la denominación de aporte previsional voluntario– pactados en un contrato colectivo, en el sentido que dichos beneficios tendrían un carácter no remuneratorio y –consecuentemente– no estarían sujetas a retenciones impositivas ni de seguridad social.
La argumentación utilizada por la autoridad laboral para sustentar dicha postura radica en que tales beneficios no estarían incluidos en la definición de remuneración que contempla el Código del Trabajo[2], ya que no se trataría de emolumentos que percibe el trabajador “por causa de un contrato de trabajo”, sino que estos se pagarían por encontrarse acordados en un instrumento colectivo.
Sin perjuicio de la calificación que corresponda efectuar sobre la naturaleza jurídica de los referidos aportes del empleador, es importante preguntarnos si la argumentación de la autoridad laboral va en sentido con los principios generales que informan el derecho del trabajo. ¿Es correcto efectuar una interpretación restrictiva y literal de la definición de remuneración del Artículo 41 para así definir qué elementos caen bajo tal concepto?
Para poder responder la anterior pregunta es necesario poder entender hasta dónde se extiende el concepto del contrato de trabajo propiamente tal y la relación de dicho alcance con la definición de remuneración.
En doctrina laboral –en virtud de los principios de Protección del Trabajador y de Primacía de la Realidad–, el contrato de trabajo es concebido como un instrumento cuyo sentido debería extenderse más allá del documento específico que regule las relaciones laborales entre un empleador y el trabajador. Tanto la doctrina[3] y como la jurisprudencia constantemente nos han indicado que el verdadero sentido de un contrato de trabajo está en el vínculo de subordinación y dependencia que une a las partes de la relación laboral, otorgándole al contrato de trabajo un carácter institucional ceñido a los elementos factuales que componen la relación entre una parte que presta servicios a otra que paga por estos una retribución. De esta manera, una relación laboral informal acreditada por sentencia judicial pasa a tener el mismo valor que aquella en la que el trabajador y el empleador han escriturado un contrato de trabajo que los regule, ya que de otra forma no tendría sentido el ámbito de protección que instaura el Código del Trabajo[4] mencionado anteriormente.
Por consiguiente, cuando el mismo código define a las remuneraciones como “la contraprestación en dinero o especies que recibe el trabajador por causa del contrato de trabajo”, no podemos entender que la calificación de las remuneraciones se agota en los estipendios que se encuentran acordados en el instrumento mencionado, sino que lo correcto sería preguntarse si dicho beneficio lo habría recibido el trabajador si no detentara la calidad de tal. Así, no podemos derechamente concluir que un beneficio acordado en un instrumento colectivo no constituye remuneración por no haberse originado en el “instrumento contrato de trabajo”, ya que los sindicatos (en su mayoría) suelen agrupar a trabajadores de una misma empresa, los que, de no tener calidad de tal, no podrían formar parte de las negociaciones colectivas. Consecuentemente, entendemos que un beneficio obtenido en virtud de un contrato colectivo debería ser considerado como remuneración en la medida que el trabajador beneficiado se encuentre vinculado a la empresa a través de una relación laboral, que dicha relación –y el contrato al que esta corresponde– es la causa del referido pago, y que su naturaleza no sea de aquellas que la propia ley expresamente excluye del concepto genérico de remuneración
A nuestro entender, determinar la naturaleza de un beneficio laboral en virtud exclusiva del instrumento en el cual se estipuló nos llevaría a resultados que no comulgan con la lógica en la cual se desenvuelven las relaciones laborales. Sin ir más lejos, nos enfrentaríamos a situaciones de evidente contradicción, como tener remuneraciones idénticas pero distintas en su gravamen solo por el hecho de estar pactadas en instrumentos diversos. Asimismo, recordemos que los beneficios obtenidos a través de un contrato colectivo (una vez que este expira) pasan a formar parte de los mismos contratos de trabajo de los trabajadores que participaron en dicha negociación. Asumiendo que los beneficios acordados en un instrumento colectivo no son remuneración, ¿qué debiéramos hacer en esta oportunidad? ¿mantenemos el carácter de no remuneración o, por el contrario, estos pasan a ser gravados con impuestos y cotizaciones de seguridad social? Por otra parte, es necesario recordar el importante estatuto de protección que gozan las remuneraciones en la misma legislación laboral[5]. Optar por una interpretación restrictiva del concepto de remuneraciones implicaría despojar a los trabajadores de una parte importante del señalado ámbito de protección, más aún cuando la estructura de beneficios de los trabajadores de gran parte de las empresas de nuestro país está definida a través de los instrumentos colectivos. A nuestro parecer, dicho escenario no es comprensible bajo el principio rector de Protección del Trabajador que se ha comentado anteriormente.
Así, respondiendo la pregunta que nos planteábamos inicialmente, estimamos que una interpretación literal y restrictiva del concepto de remuneraciones no es un camino viable para determinar qué tipo de emolumentos configuran dicho espectro, con todas las consecuencias tributarias y de seguridad social que aquello implica.
Si bien creemos que el tenor literal de la norma –como instrumento de interpretación legal consagrada en el Derecho Civil[6]– es una herramienta que nos permite fácilmente entender la voluntad del legislador, su aplicación en materia laboral no debería devenir en una comprensión restrictiva de los efectos institucionales de tal disciplina, donde el contenido de tales instituciones se define más bien por la realidad de los hechos que por de la literalidad. Tal como se ha indicado por la doctrina de la hermenéutica civil[7], aun cuando una norma legal pueda ser clara y precisa en sus términos formales, si dicha claridad contradice el sentido del resto del cuerpo legal, será necesario utilizar otras herramientas interpretativas que ofrece la norma citada. Así, pareciera que el llamado elemento lógico[8] nos permitiría interpretar de manera más armónica la situación en comento.
En esta línea argumentativa, estimamos que lo correcto sería entender a las remuneraciones como un concepto de carácter amplio y residual, que abarca el pago de todo estipendio que un trabajador recibe de su empleador en razón de la relación laboral que los vincula a ambos, y donde las excepciones corresponden a casos establecidos expresamente por la ley[9] (como las asignaciones de colación, movilización y viático, entre otras). Dicho desde otra manera, el análisis sobre el carácter de remuneración de un beneficio laboral debiese partir desde (i) el motivo por el cual se confiere dicho beneficio (¿hubiese recibido ese beneficio el trabajador si no existirá un vinculo laboral con el empleador?), (ii) la naturaleza del mismo beneficio (ej: fines previsionales, ayudas sociales otorgadas por un departamento de bienestar) y (iii) la determinación de quién efectivamente lo otorga como parte de la relación de trabajo.
Las particulares características del Derecho del Trabajo lo llevan –a menudo– a confrontarse con otras disciplinas jurídicas, sobre todo con el Derecho Civil y el Derecho Tributario. Su carácter protector y el dinamismo con el que se desenvuelven las relaciones laborales nos obliga a detenernos a la hora de aplicar criterios de otras materias (como la hermenéutica) con el objeto de evaluar la lógica de esa colaboración dentro de los principios de la normativa laboral y así evitar interpretaciones que terminen vulnerando las bases esenciales de nuestro ordenamiento jurídico laboral.(Santiago, 4 mayo 2022)
[1] Ordinario N°461, Dirección del Trabajo, 21 de marzo de 2022.
[2] Articulo 41 del Código del Trabajo: “se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.
[3] Sierra Herrero, Alfredo; 2010; “La Teoría de los Actos Propios en el ámbito laboral”; Cuadernos de Extensión Jurídica de la Universidad de Los Andes, y en el mismo sentido, Caamaño Rojo, Eduardo; 2009; “Análisis crítico sobre la aplicación de la Doctrina de los Actos Propios en materia laboral”; Revista del Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso.
[4] Artículo 8 del Código del Trabajo: “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.”
[5] Código del Trabajo, Libro I, Título I, Capítulo VI “De la Protección a las Remuneraciones”
[6] Código Civil, Artículo 19, inciso primero: “Cuando el sentido de la ley es claro, no se desatenderá su tenor literal, a pretexto de consultar su espíritu.”
[7] Avelino León Hurtado; Fernando Mujica Bezanilla, “El tenor literal en la interpretación de la ley”, Revista Chilena de Derecho y Jurisprudencia, Tomo LXV, Nro. 10, 224 a 229
[8] Artículo 22, inciso primero del Código Civil: “El contexto de la ley servirá para ilustrar el sentido de cada una de sus partes, de amera que haya entre todas ellas la debida correspondencia y armonía”
[9] Artículo 41, inciso final del Código del Trabajo.