La Corte de Apelaciones del Décimo Circuito (Estados Unidos) desestimó el recurso de apelación deducido por una azafata que alegó despido injustificado tras ser desvinculada por su aerolínea. Las adaptaciones que solicitó en su trabajo no fueron plausiblemente razonables.
La recurrente, azafata en una aerolínea comercial, solicitó a su empleador una reasignación temporal para trabajar en la Oficina General. Deseaba evitar las escalas nocturnas de los aviones pues ello la tentaba a consumir alcohol, en un momento en que se estaba rehabilitando de un severo alcoholismo. No obstante, su empleador rechazó la solicitud por falta de vacantes y por estimar que su aceptación vulneraria un acuerdo de negociación colectiva aún vigente. Además, la despidió tras constatar que había perdido varios vuelos asignados sin mayor justificación.
La mujer demandó a la aerolínea por despido injustificado, al tenor de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Sin embargo, su demanda fue desestimada y se otorgó un juicio sumario en favor de la compañía. No conforme con esta decisión, impugnó el fallo vía apelación.
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En su análisis de fondo, la Corte observa que “(…) los asistentes de vuelo deben cumplir con la política de asistencia de la aerolínea. De acuerdo con esta política, la empresa trató una visita médica como un “incidente” y una ausencia como dos “incidentes”. Los empleados pueden ser despedidos si obtienen al menos ocho incidentes en un período de doce meses. La recurrente acumuló al menos ocho incidentes en un período de doce meses y por ello fue despedida”.
Comprueba que “(…) un empleador puede incurrir en responsabilidad según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades por no adaptarse a la discapacidad de un empleado. Según la Ley, el empleado debe solicitar una “adaptación plausiblemente razonable”. En el caso concreto, la recurrente solicitó adaptaciones, y debemos considerar si un investigador podría considerarlas plausiblemente razonables. Según el contrato colectivo de trabajo, se les permitió a los asistentes de vuelo con lesiones realizar trabajos livianos en la Oficina General”.
Agrega que “(…) hemos sostenido que «un puesto está ‘vacante’ con respecto a un empleado discapacitado, a los efectos de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, si estaría disponible para que un empleado no discapacitado en una situación similar lo solicite y lo obtenga. Un puesto en la Oficina General estaba disponible solo para empleados lesionados en el trabajo. La recurrente no sufrió lesiones en el trabajo, por lo que no se encontraba en una situación similar a la de los asistentes de vuelo elegibles”.
En definitiva, la Corte concluye que “(…) su estado inactivo desencadenó una disposición separada del contrato colectivo de trabajo, que permitía a los asistentes de vuelo que regresaban del estado inactivo crear sus propios horarios. Esa disposición no se aplicaba a la recurrente porque su estado era activo, no inactivo. Aunque tenía derecho a una adaptación si era plausiblemente razonable, la aerolínea no necesitaba violar el convenio colectivo al permitir que la recurrente quitara opciones a los asistentes de vuelo con mayor antigüedad. Entonces, la solicitud de la mujer no es plausiblemente razonable”.
Al tenor de lo expuesto, la Corte resolvió desestimar el recurso y confirmar el otorgamiento de un juicio sumario en favor de la aerolínea.
Vea sentencia Corte de Apelaciones del Décimo Circuito No. 21-1335.