La Corte Constitucional de Colombia acogió la acción de tutela deducida por una mujer embarazada que fue despedida por su empleador a pesar de su estado de ingravidez, y sin cumplir los requisitos legales previstos en la normativa aplicable. Amparó su derecho a la estabilidad laboral reforzada al constatar el actuar arbitrario llevado a cabo por la accionada.
El caso versa sobre una empleada del Congreso de la República de Colombia que cumplía funciones en virtud de un contrato de prestación de servicios (enero de 2022) cuya duración sería de 4 meses. En marzo de 2022, informó a su empleador que estaba embarazada por lo que su contrato fue prorrogado por dos meses más. No obstante, hubo elecciones y los nuevos representantes desconocieron los términos acordados por la administración anterior.
Las autoridades adujeron que el plazo había expirado y que no subsistía la necesidad que motivó su contratación, negando así toda posibilidad de prórroga. Por este motivo, la mujer accionó en sede judicial contra la Cámara de Representantes del Congreso para exigir la renovación del contrato y el pago de remuneraciones adeudadas. Su pretensión fue desestimada en primera y segunda instancia.
El ad quem estimó que el contrato no terminó por su condición de embarazada, sino por el vencimiento del plazo estipulado y por la culminación del periodo parlamentario de su empleador. La mujer interpuso una acción de tutela en sede constitucional para impugnar esta decisión.
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En su análisis de fondo, la Corte observa que “(…) la protección de las mujeres en estado de embarazo y lactancia tiene como principal fundamento la Constitución, que exige al Estado brindarles una especial protección, sin distinción, y un subsidio cuando estén desempleadas o desamparadas. La estabilidad laboral reforzada es una de las manifestaciones de esta tutela especial en el ámbito laboral. Su fin es garantizar la igualdad y prevenir la discriminación de las mujeres a raíz del embarazo”.
Agrega que “(…) la jurisprudencia ha establecido que no se deben exigir formalidades ni tarifa legal para evidenciar el conocimiento del embarazo por parte del empleador. Este se puede demostrar mediante la notificación directa por parte de la trabajadora o contratista, pero también, por ejemplo, a través de la configuración de un hecho notorio o por la noticia de un tercero. También reafirma la prohibición de desvincular a la trabajadora en embarazo sin autorización del inspector de trabajo, aun si media justa causa”.
En el caso concreto, comprueba que “(…) la demandada tuvo conocimiento de la condición de la accionante antes de la prórroga del contrato de prestación de servicios y, por supuesto, de manera previa a su terminación, (ii) el objeto contractual continuó existiendo después de este momento y (iii) dado que no fue objeto de controversia, es posible establecer en principio que la relación entre las partes se rigió por las características propias de los contratos de prestación de servicios”.
La Corte concluye que “(…) la accionada no demostró la insubsistencia del objeto contractual, porque no explicó un cambio de circunstancias que hubiese habilitado a su planta de personal para asumir estas tareas directamente. Primero, porque no expuso las razones que permitirían establecer una eventual incidencia en el asunto de la finalización del periodo de la presidencia”.
En mérito de lo expuesto, la Corte acogió la acción, revocó el fallo impugnado y ordenó al Congreso pagar la totalidad de las remuneraciones adeudadas a la actora.