Se solicitó pronunciamiento a la Dirección del Trabajo sobre el bono compensatorio del beneficio de sala cuna, relacionado con el monto del beneficio por parte de su empleador.
Al respecto, la autoridad señala que, en virtud de lo dispuesto en el artículo 203 del Código del Trabajo, la obligación de disponer de sala cuna puede ser cumplida por el empleador a través de tres alternativas: (i) creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo; (ii) construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de empresas que se encuentran en la misma área geográfica; y, (iii) pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que la madre trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.
Expone que la doctrina institucional ha establecido que la citada obligación no puede ser cumplida mediante la entrega de una suma de dinero equivalente o compensatoria de los gastos que irrogaría la atención del menor en una sala cuna, sin perjuicio de lo cual ha emitido pronunciamientos que, en determinados casos, aceptan la compensación monetaria del beneficio, teniendo presente para ello diversos factores, entre los cuales cabe mencionar aquellos que dicen relación con las condiciones y características de la respectiva prestación de servicios de las madres o progenitores.
En tal sentido, hace presente que, tratándose de una situación excepcional, para el otorgamiento del bono en compensación de sala cuna pactado «(…) se requiere de un pronunciamiento previo de la Dirección del Trabajo, quien resolverá analizando y ponderando en cada situación particular las condiciones en que presta servicios la madre trabajadora o los problemas de salud que sufre el menor”.
De otra parte, refiere que, en cualquiera de las circunstancias que hacen procedente que las partes convengan el otorgamiento de un bono compensatorio de sala cuna, el monto acordado debe ser equivalente o compensatorio de los gastos que irrogaría al empleador el otorgamiento de dicho beneficio en la medida que este permita la atención y cuidado del menor, pues la entrega de un bono compensatorio de sala cuna cumple un rol de reemplazo de un beneficio legal establecido dentro de las normas protectoras de la maternidad, paternidad y vida familiar.
Añade que sostener lo contrario implicaría, por una parte, la renuncia a un beneficio de carácter legal, acto que se opone a lo dispuesto en el artículo 5 inciso segundo del Código del Trabajo y, por otra, una contravención a la modalidad de cumplimiento alternativo del beneficio de sala cuna.
En mérito de lo expuesto, concluye que el monto del bono compensatorio de sala cuna pactado entre las partes debe ser equivalente a los gastos que irrogaría al empleador el otorgamiento del beneficio de sala cuna en la medida que sea apropiado para permitir la atención y cuidado del menor.