El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (España) acogió el recurso deducido por un trabajador que fue despedido debido a múltiples faltas disciplinarias. Dictaminó que la inactividad del empleador, en el sentido de tolerar a través del tiempo las faltas que motivaron su desvinculación, favorece al trabajador, ya que sus incumplimientos estaban prescritos al haber transcurrido más de 60 días desde que se tuvo constancia de la última falta.
En 2022, el recurrente, que se desempeñaba como comerciante, recibió una carta de despido en la que se le desvinculaba de la empresa por incurrir en desobediencia, uso de enseres de la compañía para fines propios, fraude y deslealtad, indisciplina y transgresión de la buena fe contractual. Tras ser notificado, demandó a su empleador para impugnar el despido, alegando que las faltas habían prescrito, pues todos estos hechos habían ocurrido 60 días antes de su desvinculación de la empresa.
El juez a quo desestimó la demanda, por considerar que el empleador cumplió la normativa aplicable al momento de proceder al despido. El actor recurrió esta decisión vía recurso de suplicación.
En su análisis de fondo, el Tribunal observa que “(…) la empresa siempre ha tenido cabal y directo conocimiento de las faltas de indisciplina que se le imputan al trabajador desde al menos julio de 2021, por lo que no podemos calificar las faltas cometidas como si fueran continuadas, sino ante muchas faltas sucesivas o de una pluralidad de faltas que se repiten en el tiempo y, que fueron toleradas por la empresa hasta que decidió sancionar al trabajador, pudiendo haberlo hecho con anterioridad. Si el actor no fue sancionado cuando correspondía la inactividad empresarial no puede favorecerlas, debe favorecer al trabajador”.
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Agrega que, “(…) por tanto, si la última falta que se le imputa fue el 4.4.2022 y fue despedido el 6.5.2022, esta falta de asistencia que no tiene según la norma convencional de aplicación la consideración de grave, en la fecha del despido estaba prescrita, y también lo estaban el resto de las faltas por cuanto el último de los requerimientos que no cumplió es del 1.2.2022, y si bien por su naturaleza es una falta que debe calificarse de muy grave en cambio a la fecha del despido estaba prescrito por el transcurso de más de 60 días naturales desde que se le reclamó y como este estaba prescrito también lo deben estar los requerimientos anteriores”.
Señala que “(…) el hecho de que el órgano judicial hiciere constar como un hecho probado que el actor desde una determinada fecha había incumplido con sus obligaciones laborales de visitar a clientes, esa circunstancia es una de las causas que contiene la carta de despido, aunque no haya sido despedido por bajo rendimiento. En definitiva, esos hechos solo actúan como un elemento más a la hora de justificar que el actor estaba incumpliendo con sus obligaciones contractuales, por lo que ningún tipo de indefensión se le ha podido generar”.
Indica que “(…) en los supuestos en que los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación «no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta”.
El Tribunal concluye que “(…) no podemos calificar las faltas cometidas como si fueran continuadas, sino ante muchas faltas sucesivas o de una pluralidad de faltas que se repiten en el tiempo y, que fueron toleradas por la empresa hasta que decidió sancionar al trabajador, pudiendo haberlo hecho con anterioridad. Si el actor no fue sancionado cuando correspondía la inactividad empresarial no puede favorecerlas, debe favorecer al trabajador”.
Al tenor de lo expuesto, el Tribunal acogió el recurso y declaró improcedente el despido del actor, debiendo la empresa optar entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones que tenía antes de ser despedido o extinguir su contrato de trabajo con el abono de una indemnización de 15.272,55 euros.
Vea sentencia Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 4257.2023.