El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (España) acogió parcialmente el recurso deducido por una empresa, declarando que la endometriosis (patología que afecta el útero de las mujeres) no es equiparable a una enfermedad para efectos de fundar la nulidad de un despido. Rechazó aplicar la “Ley Zerolo”, que dictamina que la nulidad de los despidos realizados durante la baja del trabajador, pues en el caso concreto los hechos ocurrieron antes de su entrada en vigencia.
Una trabajadora que padece endometriosis fue despedida tras cumplir 70 días de baja laboral, por la presunta comisión de una serie de faltas muy graves de indisciplina, desobediencia, transgresión de la buena fe contractual y deslealtad en las funciones encomendadas. Tras esta decisión la mujer demandó a su empleador por estimar arbitrario su despido.
El juez de instancia acogió íntegramente la demanda. Ordenó la readmisión inmediata de la trabajadora, con el abono de los salarios dejados de percibir, y el pago de un monto indemnizatorio de 25.001 euros por concepto de daño moral. Por su parte, la empresa impugnó el fallo en segunda instancia, aduciendo incongruencias de fondo.
En su análisis de fondo, el Tribunal señala que, “(…) lo determinante para calificar el despido nulo no es que la empresa decida extinguir el contrato porque la incapacidad temporal pueda ser más o menos prolongada, sino porque perciba que la trabajadora, tras agotarse las posibilidades terapéuticas y reincorporarse al trabajo (o también en caso de no hacerlo), seguirá presentando una limitación de la capacidad que «pueda impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores”.
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Agrega que, “(…) en este concreto supuesto no advertimos que así fuera. La trabajadora transmitía que el proceso se estaba complicando y que se iba a prolongar más de lo que inicialmente hubiera podido parecer (al final duró 286 días) pero en ningún momento fue evidente la concurrencia de una afectación física que supondría la permanente limitación y desigualdad en el desempeño profesional antes aludidos”.
Señala que “(…) no se trata de una dolencia que siempre y necesariamente conducirá per se a la calificación de discapacidad de quien la sufre, como parece desprenderse de la sentencia de instancia. La mercantil nunca pudo alcanzar la convicción de que en el caso de la trabajadora no sería posible el control de los síntomas y, por tanto, que una vez que obtuviera el alta médica, tampoco lo sería su participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores”.
El Tribunal concluye que, “(…) existen patologías inequívocamente masculinas o femeninas, en razón de las diferencias anatómicas entre ambos sexos, pero a nuestro juicio el despido durante la situación de incapacidad temporal por unas u otras no implica, de forma automática, la vulneración de la normativa. No advertimos que un despido, incluso aunque traiga causa de una enfermedad propia de las mujeres, sea necesariamente segregadora, y únicamente lo será cuando aflore un ánimo de marginación o persecución relacionado con la condición biológica que viabiliza la dolencia”.
Al tenor de lo expuesto, el Tribunal ordenó la devolución a la empresa de algunos montos pagados.
Vea sentencia Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 7090.2023.