La Corte Constitucional de Colombia acogió la acción de tutela interpuesta por una mujer que fue despedida luego de comunicar a su empleador, a través de WhatsApp, que estaba embarazada. Amparó sus derechos a la estabilidad laboral reforzada, seguridad social, igualdad y mínimo vital, al estimar que el despido fue arbitrario por no haberse cumplido los presupuestos previstos en la normativa, y que existe libertad de medios para comunicar el embarazo.
La mujer trabajaba como auxiliar en un hospital público bajo la modalidad de contrato de prestación de servicios. En 2022, comunicó a su superior jerárquico que tenía 6 semanas de embarazo a través de un mensaje de WhatsApp. Posteriormente, fue despedida a pesar de su condición de gestante, dado que, según su empleador, «ya no había más trabajo».
Por lo anterior, accionó judicialmente contra su empleador al estimar vulnerado su derecho a la estabilidad laboral reforzada. Adujo que este la despidió sin contar con el permiso del inspector de trabajo: trámite legal obligatorio cuando el trabajador desvinculado es un sujeto de especial protección, como lo son las embarazadas. El juez de instancia rechazó su acción, por considerar incumplido el requisito de subsidiariedad, ya que, a su juicio, el asunto debía ser resuelto en sede laboral ordinaria. La mujer impugnó esta decisión en sede constitucional.
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En su análisis de fondo, la Corte observa que, “(…) la jurisprudencia constitucional ha reconocido de manera pacífica que las trabajadoras en estado de embarazo cuentan con una especial protección por parte del Estado en cuanto a su estabilidad en el trabajo. Lo anterior, por la situación de desventaja histórica a la que ha sido sometida la mujer trabajadora en el ámbito laboral por su estado de embarazo. En respuesta a esa discriminación, el fuero de maternidad se erigió como una garantía encaminada a potenciar la estabilidad en el trabajo y la posibilidad de permanecer en la fuerza laboral durante el embarazo en condiciones de igualdad”.
Agrega que “(…) el fuero de maternidad ofrece a las gestantes las siguientes medidas de protección: (i) impone una prohibición general de despido por motivo de embarazo; (ii) dispone que para que sea legal el despido de una trabajadora durante el período de embarazo, el empleador necesita a) demostrar una justa causa y b) contar con la autorización del inspector del trabajo; (iii) establece una presunción conforme a la cual se entiende que el despido efectuado dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto tuvo como motivo o causa el embarazo o la lactancia”.
Señala que “(…) existe libertad probatoria para que la trabajadora evidencie que puso en conocimiento del empleador su estado de embarazo. Ello puede demostrarse mediante la notificación directa por parte de la trabajadora o contratista, pero también, por ejemplo, a través de la configuración de un hecho notorio o por la noticia de un tercero. Resulta esencial acreditar el conocimiento del estado de gravidez por parte del empleador para la consecuencia jurídica que el juez constitucional debe aplica”.
La Corte concluye que, “(…) se vulneró el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la accionante, al terminar el contrato sin considerar su embarazo. Como se advirtió previamente, en este caso el empleador tenía conocimiento del estado de embarazo y no acudió ante el inspector de trabajo para terminar el vínculo laboral con la accionante. Tal aspecto, en los términos de la jurisprudencia constitucional activa la protección de dicho derecho para la peticionaria”.
Al tenor de lo expuesto, la Corte revocó el fallo impugnado y ordenó que la empresa pague a la mujer accionante las remuneraciones adeudadas.