En una reciente publicación española se da a conocer el artículo “Responder a llamadas de la empresa durante una guardia en el domicilio es considerado 'tiempo de trabajo'”. Se sostiene que la obligación del trabajador de tener que atender llamadas y presentarse en el lugar de trabajo en tiempo breve debe ser considerado como "tiempo de trabajo". Así lo confirma la sentencia del Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) publicada el martes 21 de febrero, que resolvió el caso de un bombero belga que pedía que se reconociera como horas trabajadas el tiempo dedicado en guardia domiciliaria.
A continuación, se relata que el trabajador afectado era bombero, formaba parte del servicio de protección contra incendios de la ciudad de Nivelles (Bélgica). En la demanda que presentó en un primer momento, el bombero solicitó, entre otras cosas, una indemnización de daños y perjuicios por sus servicios de guardia domiciliaria, que, en su opinión, deben considerarse tiempo de trabajo.
Enseguida el documento señala que La Cour du Travail de Bruxelles (Tribunal Laboral Superior de Bruselas), que conoce del litigio en segunda instancia, decidió plantear una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia. En esencia, desea saber si los servicios de guardia domiciliaria pueden considerarse comprendidos en la definición de tiempo de trabajo establecida en la Directiva 2003/88/CE de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
Adhesión a la directiva europea
Con respecto a la adhesión a la directiva europea se expone que en su sentencia sobre el asunto C-518/15, el Tribunal de Justicia destaca, en primer lugar, que los Estados miembros no pueden establecer excepciones, con respecto a determinadas categorías de bomberos contratados por los servicios públicos de protección contra incendios, al conjunto de obligaciones derivadas de las disposiciones de la Directiva, entre las que figuran los conceptos de “tiempo de trabajo” y de “período de descanso”.
Se agrega que la Directiva tampoco permite a los Estados miembros mantener o adoptar una definición del concepto de “tiempo de trabajo” distinta de la que en ella se contiene. En efecto, aunque la Directiva establece que los Estados miembros tienen la facultad de aplicar o de introducir disposiciones más favorables a la protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores, esta facultad no puede aplicarse a la definición del concepto de “tiempo de trabajo”. Esta afirmación resulta corroborada por la finalidad de la Directiva, que tiene por objeto garantizar que las definiciones que ésta proporciona no puedan recibir una interpretación variable en función de los Derechos nacionales.
Tiempo de trabajo vs tiempo de descanso
Con respecto a esta materia, el texto plantea que sin embargo, desde Luxemburgo, los magistrados han recordado que los Estados miembros siguen teniendo la facultad de adoptar, en sus respectivos ordenamientos jurídicos nacionales, disposiciones que establezcan una duración del tiempo de trabajo y de los períodos de descanso más favorable para los trabajadores que la determinada por esta Directiva.
El TJUE recuerda igualmente, continúa, que la Directiva no regula la cuestión de la retribución de los trabajadores, aspecto que es ajeno a la competencia de la Unión. Así pues, los Estados de la UE pueden establecer en su Derecho nacional que la retribución de un trabajador durante el “tiempo de trabajo” no sea la misma que la de un trabajador en “período de descanso”, hasta el punto de que pueden no reconocer retribución alguna durante este último período.
Por último, se dice que el Tribunal Europeo aclara que el tiempo de guardia que un trabajador pasa en su domicilio con la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos, plazo que restringe considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades, debe considerarse "tiempo de trabajo".
A este respecto, se añade, Luxemburgo recuerda que el factor determinante para hacer esta calificación de acuerdo con la Directiva, es el hecho de que el trabajador esté obligado a hallarse físicamente presente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de éste para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad, como ocurría en este caso. Fuente: noticias.juridicas.com
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