La moción, patrocinada por la Senadora Alejandra Sepúlveda y el Senador Esteban Velásquez, modifica el Código del Trabajo, con el objeto de establecer políticas de equidad de género e igualdad de derechos en las empresas.
Los autores del proyecto señalan que el informe de “Progreso en el cumplimiento de los objetivos de desarrollo sostenible. Panorama de género 2022”, de ONU Mujeres, revela datos que siguen siendo muy preocupantes en los tiempos que nos rodean. Exponen que estas brechas imperantes y el escaso progreso que han experimentado los países, permiten estimar que la discriminación legislativa podría demorar cerca de 286 años en ser erradicada.
Los factores que generar la inequidad son multidimensionales, y en materia laboral parten, inclusive, desde la etapa de enseñanza, en la cual las normas con sesgos y estereotipos de género, arraigados en los planes de estudios, libros de texto y prácticas docentes y de aprendizaje, entorpecen las opciones de estudios de las niñas en la escuela y las oportunidades para cursar una carrera u obtener un empleo en la edad adulta.
Por otro lado, exponen que el COVID también significó un retroceso en el equilibrio que se había conseguido, dado por la excesiva representación de las mujeres en los sectores más afectados por la pandemia. La desigualdad en la distribución del trabajo de cuidados no remunerado y el escaso acceso a los beneficios por maternidad, cuidado infantil y licencias parentales profundizaron las disparidades.
Añaden que, en lo que respecta a las condiciones laborales el panorama también es sombrío. La presencia de acoso sexual y laboral es otro elemento que se suma a las desigualdades de género que experimentan las mujeres dentro de la relación laboral, producto principalmente, a la falta de un enfoque de género en las prácticas laborales, predominando todavía dentro de la empresa una cultura sexista y discriminatoria.
En consecuencia, concluyen que resulta imperioso reducir las brechas de inequidad en materia laboral, tanto en el acceso al trabajo como en las condiciones bajo las cuales se desarrolla la relación laboral.
De esta manera, la iniciativa busca contribuir en la generación de herramientas que propicien un ambiente laboral inclusivo y erradicado de estereotipos que pudieren ocasionar conductas violentas, sexistas o discriminadoras hacia las mujeres al interior de la empresa. De esta manera, se propone crear la figura del “Gestor/a de Género” dentro del Código del Trabajo, a cargo de un trabajador/a del área de recursos humanos encargado de velar por la implementación de estas políticas y, en definitiva, incorporar la igualdad de derechos y equidad de género dentro de la estructura y menciones que deberá contener el reglamento interno de la empresa.
El proyecto de ley modifica el Código del Trabajo en el siguiente sentido:
En primer lugar, modifica el epígrafe del Título III del Libro I del Código del Trabajo, titulándolo de la siguiente forma: “Del Reglamento Interno, la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad y de las Políticas de Equidad de Género e Igualdad de Derechos”.
En segundo lugar, incorpora, al final del inciso segundo del artículo 153, una frase del siguiente tenor:
“, con estricta sujeción en los principios de equidad de género e igualdad de derechos”
El artículo 153 establece lo siguiente:
“Artículo 153. Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situad as en localidades diferentes, estarán obligadas L. 18.620 a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la vigencia del mismo.
Cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones del L. 19.759 reglamento interno que estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la autoridad de salud o ante la Dirección del Trabajo, según corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Dirección podrán, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad. Asimismo, podrán exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de conformidad al artículo siguiente.”
En tercer lugar, se incorpora un nuevo numeral 14 al artículo 154, del siguiente tenor:
“14. Las medidas destinadas a erradicar y prevenir las desigualdades de género dentro de la empresa, como también las medidas para fomentar la equidad de género e igualdad de derechos, las cuales se someterán a lo dispuesto en el capítulo III del Título III del Libro I del Código del Trabajo.”
El artículo 154 establece lo siguiente:
“Artículo 154. El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:
1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos;
2.- los descansos;
3.- los diversos tipos de remuneraciones;
4.- el lugar, día y hora de pago;
5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;
6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales;
7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado;
8.- la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar;
9.- las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento;
10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria;
11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior;
12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.
En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168, y
13.- El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días de efectuado el reclamo por parte del trabajador.
Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.”
En cuarto lugar, incorpora un nuevo capítulo dentro del Título III, del Libro I del Código del Trabajo, del siguiente tenor:
“Capitulo III: De las políticas de equidad de género e igualdad de derechos dentro de la empresa
Artículo 157 quinquies: Al menos uno de los trabajadores que se desempeñe en funciones relacionadas con recursos humanos dentro de la empresa deberá contar con conocimientos específicos en materias que fomenten la equidad de género e igualdad de derechos. Se entenderá que tienen estos conocimientos los trabajadores que cuenten con una certificación al respecto otorgada por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales establecido en la Ley N°20.267. Las empresas señaladas en el inciso anterior deberán promover en su interior políticas destinadas a eliminar toda forma de discriminación arbitraria contra las mujeres, a reconocer las diversidades de géneros existentes dentro de la empresa, y en definitiva, a asegurar la superación de los estereotipos, prejuicios y prácticas sociales y culturales basados en la idea de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos de los trabajadores.
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Artículo 157 sexies: Las empresas deberán, elaborar y ejecutar anualmente programas de capacitación a su personal, con el objeto de otorgarles herramientas para una efectiva inclusión de género bajo principios de equidad e igualdad de género. Estos programas y medidas deberán ser informadas por la empresa, anualmente, a la Dirección del Trabajo, de conformidad a los principios y directrices establecidos en el Plan Nacional de Igualdad entre hombres y mujeres elaborado por el Ministerio de la Mujer y Equidad de Género.”
Por último, el artículo traditorio establece que las empresas tendrán el plazo de un año contados desde la publicación la ley, para realizar los respectivos cambios a los reglamentos internos y para efectuar las capacitaciones señaladas en los artículos anteriores.
El proyecto se encuentra en primer trámite constitucional, en la Comisión de Trabajo y Previsión Social de la Cámara Alta.
Vea Boletín N°15725 y siga su tramitación aquí.