El pronunciamiento indica que se solicitó al Servicio un pronunciamiento sobre si es correcto considerar como horas extraordinarias a todas aquellas que exceden la jornada ordinaria aun cuando expresamente en el contrato u otro documento se haya dejado constancia que son horas extras sólo si han sido autorizadas por el empleador o el jefe directo del dependiente.
Al respecto, y de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 30 del Código del Trabajo, refiere que tienen el carácter de horas extraordinarias aquellas laboradas en exceso del máximo legal semanal o de la jornada ordinaria pactada, si fuese menor. Agrega que también se consideran horas extraordinarias aquellas realizadas con conocimiento del empleador, aun sin la existencia de un pacto escrito, en virtud del principio de primacía de la realidad.
A mayor abundamiento, expone que a través del Dictamen N°332/23 de 30 de enero de 2002, se estableció que el sobretiempo laborado en ausencia de pacto escrito, siempre constituirá una infracción susceptible de ser sancionada administrativamente en conformidad al artículo 506 del Código del Trabajo, lo cual no exime al empleador de las obligaciones de pagar como extraordinarias las horas correspondientes. A su vez, mediante el Dictamen N°1673/103 de 05 de junio de 2002, que en el caso de los trabajadores cuya jornada laboral se distribuye en cinco días, resulta procedente el trabajo extraordinario en el sexto día dado el cómputo en unidad semanal de dicha jornada extraordinaria que efectúa el artículo 30 del Código del Trabajo.
Luego, en cuanto a la compensación horaria señala que el Dictamen N°5849/133 de 4 de diciembre de 2017, estableció que los atrasos en que pueda incurrir un trabajador importan que durante dicho lapso el dependiente no ha prestado servicios a su empleador por lo que, en principio, no tendría derecho a remuneración. Precisa que la sola circunstancia de llegar atrasado a sus labores no necesariamente implica que las remuneraciones de dependiente sufrirán descuento, toda vez que para que ello sea procedente, se debe esperara el término de la semana laboral, dado que solo en ese momento el empleador podrá saber si el dependiente ha cumplido con su jornada laboral pactada en el respectivo contrato.
Agrega que lo anterior encuentra fundamento en cuanto sólo al final de cada semana el empleador podrá constatar si la cifra final de horas laboradas es la convenida en el contrato o si, por el contrario, es inferior a ella, caso en el cual aquél se encontrará facultado para descontar de la remuneración del mes el lapso no laborado, esto es, el período que faltó para completar la jornada ordinaria convenida.
De este modo, respecto de los tiempos no laborados en general, para considerar que ellos son susceptibles de generar un descuento remuneracional se debe tener en consideración el desempeño total de la respectiva semana, pues sólo el último día se sabrá si existen horas extraordinarias en el mismo período que permitan compensar la falta de horas ordinarias. Así, la compensación sólo es factible de realizar dentro de la respectiva semana, sin que sea posible compensar las horas no trabajadas en una semana con aquéllas que se laboran en exceso la semana siguiente.
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Por lo expuesto, arguye que la compensación horaria es una fórmula jurídica que permite a un empleador equiparar las horas no trabajadas con aquellas laboradas en exceso dentro de una misma semana, para finalmente determinar si existe jornada extraordinaria susceptible de pago en beneficio del dependiente o, por el contrario, el trabajador no ha cumplido con la cantidad de horas pactadas en su contrato de trabajo o anexo de éste naciendo el derecho al respectivo descuento de su remuneración.
Finalmente, aclara que, si bien realizar la compensación horaria semanal es una obligación para poder determinar la existencia de horas extraordinarias, cuando el resultado es negativo para el dependiente, es decir, cuando este no cumplió con la cantidad de horas pactadas, el empleador no se encuentra obligado a realizar descuentos remuneracionales.