El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (España) desestimó el recurso deducido por una trabajadora que fue despedida por vulnerar el derecho a la desconexión digital de su superior jerárquico y sus compañeros de trabajo debido a su cuestionable comportamiento. Dictaminó que el despido no fue discriminatorio, a pesar de la cercanía entre la fecha de su baja por licencia médica y la extinción del contrato.
La trabajadora llamó y envió mensajes vía email y WhatsApp en forma constante a su jefe que se encontraba de vacaciones, para manifestarle su molestia por la forma en que la empresa estaba gestionando un altercado que había tenido con una colega. Persistió en su actitud a pesar de que se le había solicitado cesar sus actos.
También se comunicó con sus compañeros de trabajo en las mismas circunstancias. Ello fue considerado una vulneración de su derecho a la desconexión digital, que garantiza el respeto al descanso e intimidad de los trabajadores fuera de su jornada laboral, por lo que fue despedida disciplinariamente.
La mujer demandó a la empresa para solicitar la nulidad del despido y el pago de una indemnización de perjuicios de 7.501 euros. Adujo que la decisión de su empleador fue injustificada, desproporcionada y discriminatoria, por cuanto su desvinculación coincidió temporalmente con su baja laboral a causa de un trastorno depresivo, condición que la mantuvo con licencia médica.
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La trabajadora llamó y envió mensajes vía email y WhatsApp en forma constante a su jefe que se encontraba de vacaciones, para manifestarle su molestia por la forma en que la empresa estaba gestionando un problema, lo cual fue considerado una vulneración de su derecho a la desconexión digital que garantiza el respeto al descanso e intimidad de los trabajadores fuera de su jornada laboral.
En su análisis de fondo, el Tribunal observa que “(…) para analizar si existe o no la discriminación que en este caso se achaca a la empresa, se hace necesario afirmar la condición de discapacitado del trabajador demandante. Y llegados a este punto los únicos datos de que se dispone son los de la existencia de dos periodos de incapacidad temporal en los que incurrió en los tres meses anteriores al despido, sin que consten las circunstancias o causas de las bajas”.
Agrega que “(…) se hace extremamente difícil deducir de ello que en, efecto, nos encontremos ante una situación de «dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores», por más que conste una ulterior declaración de incapacidad permanente total del actor. Las garantías antidiscriminatorias no están condicionadas a la calificación legal de la capacidad laboral en los términos específicos de la legislación en materia de pensiones de Seguridad Social”.
Comprueba que “(…) toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de baja laboral previamente. Para que el despido pueda ser calificado de nulo, por discriminatorio, es preciso que dicho trabajador sufra algún tipo de discapacidad en los términos expresados”.
El Tribunal concluye que “(…) a pesar de la cercanía temporal existente entre la baja de la recurrente y la decisión extintiva de la empresa lo que sin duda supondría la aportación de indicio por la recurrente, lo cierto es que la empresa ha demostrado que su decisión nada tenía que ver con esta situación, pues como consta en la fundamentación con carácter fáctico, se le insta a que en periodo de baja no dedique sus esfuerzos a la vida laboral sino que descanse y que desconecte”.
En mérito de lo expuesto, el Tribunal desestimó el recurso y confirmó el fallo de instancia.
Vea sentencia Tribunal Superior de Justicia de Madrid 575.2023.