La Corte Constitucional de Colombia acogió las acciones de tutela deducidas por dos mujeres gestantes que fueron desvinculadas de sus trabajos en forma improcedente, dictaminando que el fuero de maternidad debe garantizarse en cualquier tipo de relación laboral y que, previo al despido, los empleadores deben solicitar autorización al inspector del trabajo en estos casos. Amparó sus derechos a la estabilidad laboral reforzada y a la seguridad social.
En el primer caso la mujer trabajaba en virtud de un contrato sindical, mientras que en el segundo la accionante había suscrito un contrato a plazo fijo de 6 meses con una empresa de aseo. En ambos casos fueron desvinculadas intempestivamente tras informar a sus empleadores que estaban embarazadas, sin recibir los pagos de sus respectivas prestaciones sociales.
Por lo anterior accionaron en sede judicial contra sus empleadores, solicitando el pago de lo adeudado y su reintegro laboral. No obstante, sus pretensiones fueron desestimadas en primera y segunda instancia. En el primer caso, el tribunal estimó que el asunto debía ser resuelto en sede ordinaria, mas no laboral. En el segundo, se tuvo por no acreditado el nexo causal entre el embarazo y el despido de la accionante. A raíz de estos fallos adversos dedujeron acción de tutela en sede constitucional.
En su análisis de fondo, la Corte observa que, “(…) el fuero de estabilidad laboral reforzada a favor de la mujer gestante o lactante procede siempre que se acrediten las siguientes condiciones: i) la existencia de una relación laboral o contractual; ii) que la trabajadora se encuentre en estado de embarazo o en periodo de lactancia durante la vigencia del vínculo laboral o contractual; y iii) el conocimiento por parte del empleador del estado de embarazo. Finalmente, dependiendo de la alternativa laboral procederá el grado de protección”.
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Señala que, “(…) si bien el conocimiento del empleador sobre el estado de gestación de la mujer trabajadora no exige mayores formalidades y existe libertad probatoria para demostrarlo, a partir de la Sentencia SU-075 de 2018 dicho aspecto, en todo caso, debe acreditarse y la carga de probarlo recae en quien alega el hecho, a efectos de que procedan las órdenes tendientes a la garantía de la estabilidad laboral reforzada”.
Agrega que “(…) no obstante, esta Corte también ha señalado que cuando se advierten dificultades probatorias porque no exista un documento a través del cual se hubiere notificado al empleador sobre el estado de embarazo de la accionante y subsistan dudas sobre el conocimiento del empleador, le corresponde a este desvirtuar la presunción de conocimiento del estado de embarazo”.
Comprueba que “(…) el fuero de maternidad es de naturaleza constitucional y, por tanto, debe garantizarse en cualquier tipo de relación laboral o contractual. De esta manera, el juez constitucional está autorizado para intervenir y hacer efectiva la garantía constitucional de protección a la mujer embarazada. Además, en los eventos relativos a la terminación o no renovación de un contrato entre trabajadora/afiliada, embarazada o lactante y el sindicato, se hace indispensable la autorización del Inspector de Trabajo con el fin de resguardar los derechos de esta”.
La Corte concluye que, “(…) en ambos asuntos las accionadas alegaron que la terminación del vínculo contractual y laboral obedeció a una justa causa -sanciones disciplinarias-, sin embargo, se constató que aun cuando no era el objeto de discusión en tutela no se acreditó suficientemente que a las accionantes se les hubiera adelantado un debido proceso. No obstante, se destacó, de acuerdo con la jurisprudencia reiterada de esta corporación que aunque la terminación del contrato se sustente en una justa causa, se requiere del aval del funcionario del trabajo para terminar los contratos”.
Al tenor de lo expuesto, la Corte ordenó a los empleadores pagar la licencia de maternidad y los salarios adeudados a las accionantes, y reincorporarlas en el trabajo.
Vea sentencia Corte Constitucional de Colombia T-312-23.