En una reciente publicación de Microjuris de Argentina se da a conocer el artículo «Un ejemplo a seguir… cuando se trata de juzgar con perspectiva de género», por M. Victoria Jalil Manfroni (*).

I. QUÉ SIGNIFICA JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO

La perspectiva de género, se aproxima a la realidad desde las miradas de los géneros y sus relaciones de poder. Es utilizada como una categoría de análisis que permite visibilizar la asignación social diferenciada de roles y tareas en virtud del sexo, género o preferencia/orientación sexual; revela las diferencias en oportunidades y derechos que siguen a esta asignación; evidencia las relaciones de poder originadas en estas diferencias; determina la vinculación que existe entre las cuestiones de género, la raza, la religión, la edad, las creencias políticas, etc. Esta perspectiva ayuda a los jueces y juezas a examinar los impactos diferenciados de las leyes y políticas públicas basadas en estas asignaciones, diferencias y relaciones de poder entre los géneros y también contribuye para distinguir en qué casos un trato diferenciado es arbitrario y en qué casos necesario, es decir determinar cuándo existe discriminación negativa o positiva (1).

En definitiva, podemos definir la perspectiva de género como una herramienta de análisis de las prácticas, costumbres, ideas, normas, etc. con el objeto de vislumbrar las relaciones de desigualdad entre los géneros y los efectos de las distintas normativas en la producción y reproducción de la discriminación.

II. SUBTIPOS DENTRO DE LA VIOLENCIA LABORAL

Dentro de los subtipos de ejercer violencia laboral según nuestra experiencia en la temática podemos determinar que existen dos. El primero consiste en acoso o conductas inadecuadas con intenciones sexuales que generalmente suelen darse en la privacidad para que los demás compañeros o compañeras de trabajo no lo perciban. El segundo consiste en humillaciones degradaciones y hostigamientos para mellar la autoestima de la trabajadora y que por lo general se hace frente a los demás compañeros para lograr el objetivo que es avergonzar a la víctima. Entonces podemos concluir que esta modalidad engloba dos tipos de violencia determinados legalmente como es la violencia psicológica y la violencia sexual.Esta última se encuentra definida como cualquier acción que implique la vulneración en todas sus formas, con o sin acceso genital, del derecho de la mujer de decidir voluntariamente acerca de su vida sexual o reproductiva a través de amenazas, coerción, uso de la fuerza o intimidación, incluyendo la violación dentro del matrimonio o de las relaciones vinculares o de parentesco, exista o no convivencia, así como la prostitución forzada, explotación, esclavitud, acoso, abuso sexual y trata de mujeres. En cambio, la violencia psicológica es aquella que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, deshonra, descrédito, manipulación aislamiento.

Concretamente la modalidad de violencia laboral se encuentra definida como aquella que tiene por objeto discriminar a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo.También se encuentra incluida en esta modalidad cuando el propósito quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función o incluyendo hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral.

El acoso sexual dentro del trabajo en general no tiene como fin específico un perjuicio en las relaciones laborales técnicamente, sino lograr algún tipo de vínculo de contenido sexual sin el consentimiento de la víctima (2), con la particularidad que esa acción se realiza en ocasión del trabajo o las personas involucradas se conocen en el ámbito laboral ya sea que los involucrados sean compañeros de trabajo (en condiciones de igualdad formal) o entre superior e inferior (desigualdad formal porque uno es superior jerárquicamente con respecto al otro).

Muchas posturas consideran – con las que no coincidimos – que debe existir necesariamente asimetría de poder real entre la mujer acosada y el varón agresor. Para ello debemos definir qué se entiende por «asimetría de poder». Lo asimétrico implica algo desproporcionado y distante entre dos puntos, concepto utilizado especialmente para la física. Cuando nos referimos a las relaciones de poder, se entiende una relación desigual entre dos personas en vínculo en el cual uno es superior jerárquicamente en relación al otro. Esto resulta claro cuando la relación es de jefe a empleada, no así cuando son compañeros de trabajo con la misma jerarquía. En estos casos entendemos que también existe asimetría de poder ya que la desigualdad se encuentra dada por la posición de inferioridad que tiene la mujer respecto del varón en la cultura y la sociedad establecido por el orden patriarcal. Esta jerarquización se encuentra avalada por los estereotipos (3) de género.Estos generan consecuencias negativas que son aquellas en las que la identidad adquirida funciona como un encorsetamiento rígido que impide el desarrollo de las personas -o de algunas de ellas o cuando establece jerarquías de subordinación de las mujeres a los varones, lo que genera un impedimento para las mujeres del ejercicio pleno de sus derechos.

III. EL DERECHO LABORAL CLÁSICO VS. LAS CONVENCIONES INTERNACIONALES

El nuevo concepto que propende a la constitucionalización del derecho privado nace con mayor fuerza que tomaron a lo largo del tiempo todos los Tratados y Convenciones que tutelan los Derechos Humanos en General.

Una de las primeras clasificaciones que nos enseñan en derecho es la que distingue el derecho público del derecho privado los que recorrían caminos paralelos y nunca se cruzaban porque tenían principios específicos que los nutrían absolutamente opuestos. Hoy existe una concepción diferente porque la protección de las personas que se encuentran dentro de la franja de personas en situación de vulnerabilidad (niños, mujeres, adultos mayores y personas con padecimientos mentales) se lo considera de interés público quedando toda la comunidad obliga a respetarlos y se espera un verdadero compromiso de la sociedad para que esos derechos se hagan efectivos. Vg:La violencia de género con modalidad doméstica es fuertemente perseguida y combatida por el Estado no solo porque tiene como objetivo evitar los feminicidios pero además en cumplimiento de los tratados de derechos humanos que Argentina ha suscripto en protección a las mujeres que siguen la consigna que todas tenemos el derecho de vivir una vida libre de violencia.

El derecho laboral como una rama del derecho privado no ha quedado excluido de estos paradigmas protectorios y posiblemente en la doctrina clásica se entiende que el empleador/empresario podría despedir a dos empleados que supuestamente no tenían buena relación, sin distinción de género asumiendo los costos que esa medida implica.

Lo novedoso de este fallo es que derriba antiguas concepciones acogidas por el derecho laboral e impone a los empleadores que despidieron injustamente a la mujer víctima una sanción realizando un atinado y profundo análisis de la prueba con perspectiva de género. La decisión no se adopta en el fuero laboral sino una resolución dictada por los tribunales especializados en violencia de género que tendrá un impacto directo en el juicio laboral si este se iniciara posteriormente cabiendo una doble indemnización por despido discriminatorio ya que este tópico está probado por la resolución judicial en género.

IV. EL CASO

El caso bajo análisis se ubica como una derivación de una denuncia de violencia de género de modalidad laboral que realiza una trabajadora de una empresa privada que desempeñaba tareas de limpieza. Esta denuncia se encontraba focalizada en su compañero de trabajo por ejercer violencia sexual, expresiones inadecuadas y acciones de contenido sexual las que fueron todas efectuadas sin su consentimiento y durante el horario de trabajo. Una vez realizada la denuncia la jueza otorga medida de restricción de acercamiento según lo prescribe el art. 21 de la Ley 10401 y notifica a ambas partes al domicilio laboral.La víctima es notificada fehacientemente no así el denunciado ya que argumentan la existencia de un error en sus datos identificatorios, pero los dueños de la empresa se encontraban anoticiados de lo sucedido y conocían la situación encontrándose el agresor perfectamente identificado y aun así se negaron a recibir la cédula de notificación enviada. Pasado un tiempo de tramitación de expediente luego de tomar algunas medidas (cambios de horarios de trabajo) los empleadores deciden despedir a ambos empleados poniéndolos en situación de igualdad de condiciones en relación al vínculo laboral, fue analizado por la jueza de la causa como una omisión evidente a la manda legal que impone la protección de las mujeres a vivir una vida libre de violencia entendiendo como una acción incorrecta el despido a ambos trabajadores ya que los mismos no se encontraban en situaciones equiparadas.

Entonces realizando un análisis minucioso de la prueba, la Magistrada entiende que existió violencia de género modalidad laboral y en consecuencia sancionó a los empleadores ordenando un tratamiento obligatorio en género e impuso sanciones conminatorias (astreintes) determinadas en JUS (4).

V. EL INFORME TÉCNICO

La ley 10401 en su art. 14 obliga al Juez/a interviniente a requerir un informe de un equipo técnico interdisciplinario que puede ser ordenado a profesionales que integren el Poder Judicial como así también a integrantes de la administración pública con la salvedad que deben tener especialización en la materia.

Del informe, en el cual a nuestro criterio abunda pos itivamente la perspectiva de género como instrumento de análisis aplicado al caso concreto, surge el siguiente fragmento:«conforme lo trabajado con las partes involucradas y en función de lo requerido, se valora desde un punto de vista interdisciplinario y habiendo efectuado un diagnóstico de situación, la existencia de una asimetría de poder que estaría dada por el organigrama institucional que explícita la diferenciación funcional, atento a la prevalencia de supuestos básicos arraigados, relativos a cuestiones tradicionales de género, en los integrantes de la línea jerárquica. En este sentido, surge de lo relevado una realidad institucional carente de otras figuras de género femenino. La posible vulneración de los derechos de la Sra. M. G. B. en relación al cuerpo jerárquico de la empresa en la cual se desempeñaba, se instituye en una circunstancia que guardaría relación con limitaciones en la percepción y en la escucha de temáticas como la denunciada, así como la ausencia de un registro empático respecto de la denunciante. Concatenado a lo expuesto, se vislumbra que las medidas arbitradas en el ámbito institucional, no habrían revestido el carácter de estrategias asertivas en función de dar respuesta a la conflictiva suscitada, facilitando la continuidad de la vulneración de los derechos de la Sra. M. G. B., tanto por desconocimiento, omisión y/o minimización de los sucesos acaecidos, por parte de la Jefatura de la empresa».

La violencia de género en casi todas sus modalidades se encuentra solapada y oculta porque resulta muy difícil diagnosticarla, ello en virtud de que todos y todas los operadores judiciales hemos sido formados en un régimen dominado por el patriarcado y nos encontramos transitando una etapa de deconstrucción. En este sentido la legislación se encuentra mucho más avanzada que la praxis jurisdiccional. Esto indica que los instrumentos legales existen, pero aun nos encontramos transitando el cambio de mirada del problema y ello no se encuentra ajeno a los Equipos Técnicos Judiciales.Lamentablemente son excepcionales los estudios técnicos que revelan la violencia de género (excepto modalidad domestica que es la más fácil de detectar) poniendo el foco a mi criterio equivocadamente en que las denuncias son motivadas por hechos del pasado que las mujeres protagonizan con otros hombres, resultando a mi criterio una forma de analizar el problema en forma sesgada y estereotipada, que lleva a reproducir la violencia de género, pero esta vez con modalidad institucional.

VI. EL ROL MEMORABLE DE LA DEFENSORA PÚBLICA

Tenemos que agradecer el planteo a la abogada defensora de la víctima que encontró el camino para que se imparta justicia en el caso concreto.

Presentando demanda incidental -prevista en el art. 12 de la Ley 10401- argumentó y probó acabadamente que la violencia de género había existido y solicitó sanciones para sus autores.

El rol de la abogada defensora – en este caso integrante de la Defensa Publica – fue fundamental. Son los letrados quienes acercan -muchas veces- a los magistrados y magistradas los argumentos y generan a que las decisiones sean en un sentido o en otro.

La utilización de la perspectiva de género en los casos es transversal a todos los fueros y es una construcción colectiva de todos los efectores del proceso (abogados- jueces y Equipos Técnicos) que están obligados a mirar los casos con «lentes de género».

Una vez que se percibe la realidad con esta perspectiva no es posible volver atrás porque constituye un modo sensible y humano de percibir la realidad que nos rodea entendiendo la existencia de desigualdades estructurales entre varones y mujeres que nacen de una construcción cultural equivocada.

VII. EL ARGUMENTO

La Jueza acogiendo el pedido de la abogada defensora abre la causa a prueba y puede desentrañar mediante excelentes argumentos que había violencia de género modalidad laboral. En su sentencia realiza un extenso recorrido por todas las disposiciones que regulan los tratados internacionales de derechos humanos (que a partir del año 1994 detentan jerarquía constitucional por el art 75 inc.22 de la CN). Lo más valioso a nuestro criterio que realiza una interpretación del texto de la ley, pero aplicado en el contexto en el cual se encontraba la víctima. Si bien es cierto que los empleadores no ejercieron directamente violencia en contra de la víctima, si lo hicieron en forma indirecta tolerando los hechos de violencia ocurridos en el espacio de trabajo y luego despidiendo a ambos trabajadores sin distinguir entre la víctima y el agresor. La falta de discriminación positiva por parte de los empleadores es el motivo por el cual se les endilgó responsabilidad y su correspondiente sanción.

Muchas veces ocurren situaciones en la jornada laboral que resultan desconocidas por los empleadores, pero una vez que tomaron conocimiento de estas no pueden hacer caso omiso y deben proceder con acciones en protección de la víctima. Lejos de ello, cuando entendieron que la relación «conflictiva» entre los compañeros de trabajo era un problema, los desvincularon a ambos sin mayor análisis de su obrar. Ante ello, la magistrada en un fallo con verdadero contenido aleccionador resuelve atribuirles responsabilidad a los empresarios y aplicar una sanción.

Compartimos con el lector una de las partes más interesantes de la resolución en la cual la magistrada motiva su decisión e interpreta con gran lucidez la función del Estado en general y dentro del sistema de republicano el rol de la administración de justicia en particular. Enuncia que: «En este orden de ideas, considero que la actuación de la suscripta no debe limitarse al dictado de una resolución relativa a tener por acreditada o no la presencia de una situación de violencia de género en los presentes, sino que debe ir más allá, cumpliendo así con el mandato legal con el que la ha envestido el art. 75, inc. 23, de Nuestra Carta Magna, de adoptar las medidas de acción positiva que garanticen el goce y ejercicio de los derechos que le asisten a las mujeres, en el caso en análisis, la Sra. M.G. B. . Por todo ello y remitiéndome a las consideraciones vertidas en el acápite precedente, es que considero que debe hacerse lugar a la imposición de las astreintes a los denunciados por ella peticionada. Desde otro costado, no puedo soslayar, que aquella no se ha expedido en relación al quantum de las mismas, por lo cual considero debe recurrirse -vía analógica- a la prescripto por el art. 126 de la Ley Provincial 10509, al referirse a la tasa de justicia que deben abonarse en los procesos de violencia familiar y género y fijar esta sanción pecuniaria en el valor de (3) jus; toda vez que su naturaleza jurídica dista de importar una indemnización laboral la cual que debe tratarse por vía y ante quien corresponda. Por último, estimo que reviste fundamental importancia ordenar desde el Poder Judicial la incorporación de los profesionales y/o empleados que integran y forman parte del sector privado, a su inserción en programas educativos y reflexivos de formación específica en cuestiones de violencia de género a los fines de evitar que hechos como los denunciados se reediten. Esta necesidad de capacitación obligatoria en materia de violencia de género para el ámbito de los empleados públicos pertenecientes a los tres poderes del Estado, ha sido vislumbrada a nivel nacional con la sanción 27449 ; plexo legal al recientemente ha adherido nuestra Provincia de Córdoba. En la especie, estimo conducente ordenar a los Sres. J. L. y P. B. a que concurran a estos espacios, con la posterior acreditación de este extremo en plazo prudencial a esta sede. En último extremo considero oportuno concluir, que el emitir una resolución culminatoria de este proceso incidental, no solo importa la observancia de las obligaciones contraídas en el marco de los Tratados Internacionales oportunamente ratificados, sino que responde a los principios de tutela judicial efectiva y acceso a la justicia que rigen nuestro accionar.Desde otro costado, conlleva el cumplimiento de la responsabilidad social que se detenta como magistrada, teniendo en especial consideración las expresiones vertidas de la Sra. Vocal del Excmo. Tribunal Superior de Justicia, Dra. Marta Cáceres de Bollatti, al pronunciar su discurso de Apertura del año Judicial 2019, refiriéndose a la responsabilidad social que les incumbe a jueces y juezas, así como al resto de quienes integran el Poder Judicial. «Esta es la viga maestra que jamás debemos perder de vista y que siempre debemos sostener, incluso buscando nuevas formas para estar más cerca del justiciable en general -y de los más vulnerables en particular- para seguir aportando a esta obra colectiva en cadena, siempre en progresiva, infatigable y en interminable construcción».

VIII. EL RESULTADO

Dando fin al proceso la jueza llega al resultado tan esperado, hacienda lugar al planteo incoado por la Sra. M. G. B., acompañada del patrocinio letrado de la abogada integrante de la Defensa Pública y, en consecuencia, tiene por acreditado en el expediente que se ha configurado una situación de violencia de género en el ámbito laboral en perjuicio de la empleada por parte de los empleadores y establece en concepto de astreintes (5) la suma correspondiente al valor al día de la fecha de 3 (tres) jus, a abonar por parte de los referidos a la Sra. M. G. B. Además ordena la inserción de los Sres. J.L.B y P.B. en programas educativos y/o reflexivos especializados en la materia de violencia de género, debiendo acreditar ese extremo en el plazo de 10 días, bajo apercibimiento de ley.

A nuestro criterio la responsabilidad social debe ser extensiva no solo a los magistrados y magistradas que resuelven sobre temas de la materia, sino a todos los actores sociales ya sea que se desempeñan en el ámbito público como también en el privado.Si pudiéramos resaltar a la responsabilidad social como un valor ineludible seguramente construiremos una sociedad más justa e igualitaria.

En este sentido y retornando al rol de la justicia en un estado de derecho podemos concluir que la misma constituye un instrumento de transformación social. Al respecto se ha afirmado que: «Como contrapunto de los sistemas de exclusión imperantes entendemos que la justicia puede asumirse como una función catalizadora y coadyuvantes de los procesos de inclusión social. El ejercicio de funciones que le son propias puede resultar un instrumento de transformación social comprometiéndose con las demandas de los sectores más vulnerables de la sociedad. A través de distintas estrategias, medidas y mecanismos pensamos que los operadores judiciales tienen la capacidad para producir un verdadero cortocircuito en el esquema de exclusión y marginalidad. Su función puede generar canales para otorgar visibilidad publica, en termino de reconocimientos de derechos a aquellos que el sistema político y la sociedad misma descartan» (6).

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(1) La discriminación es un acto u acción negativa, en si misma porque implica un trato desigual hacia una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, diferencias físicas, políticas, de sexo, de edad, de condición física o mental, orientación sexual, etc. La discriminación positiva, más recientemente llamada acción positiva o acción afirmativa, es la aplicación de políticas o acciones encaminadas a favorecer ciertos grupos minoritarios o que históricamente hayan sufrido discriminación con el principal objetivo de buscar el equilibrio de sus condiciones de vida al general de la población, por ejemplo, creando cuotas de género o identidad sexual en establecimientos educativos o puestos laborales.Se ha determinado que es aplicada con éxito en numerosos países, y que hay amplia evidencia de que funciona para reducir desigualdades heredadas de generaciones anteriores, y para corregir los sesgos psicológicos que aun hoy se dan a menudo contra grupos en vulnerabilidad.

(2) Se entiende por acoso sexual la conducta no correspondida ni deseada, de carácter sexual, que resulta ofensiva para la otra persona y es causa que esta persona se sienta amenazada, humillada, o avergonzada. Según la OIT para que haya acoso sexual deben integrarse tres elementos: un comportamiento de tipo sexual, que no sea deseado y que la víctima lo perciba como un condicionamiento hostil para su trabajo, convirtiéndolo en algo humillante. Según investigaciones realizadas en España sobre esta temática «las mujeres aguantan el acoso sexual para no perder el trabajo», el entorno tiende a culpabilizar a las mujeres acosadas sexualmente.

(3) Es toda forma o patrón invariable, una noción fija o convencional sobre una persona, grupo, idea, etc., sostenida por un número de personas y que no permite individualidad, ni juicio crítico.

(4) Es una unidad de medida arancelaria que es utilizada para regular los honorarios profesionales de los abogados, peritos y demás auxiliares de la justicia, como así también para determinar el monto de sanciones pecuniarias o cauciones como una fianza para que una persona recupere la libertad.

(5) Llamadas por el nuevo CCCN, sanciones conminatorias. La principal finalidad de las «sanciones conminatorias» es fortalecer el poder de imperium de los magistrados, y darles una herramienta eficaz para doblegar la resistencia contumaz de un litigante que no cumple con obligaciones que surgen de una resolución» judicial. No se trata del incumplimiento de «cualquier obligación», sino de los deberes jurídicos impuestos por un mandato del juez. La sanción, de carácter pecuniario, tiene una finalidad de coerción psicológica, y busca que el renuente, al ver amenazado su patrimonio, desista de su actitud y se allane al cumplimiento de esos deberes. No será menester que haya «sentencia firme», pero sí es indispensable que exista una «resolución» que establece deberes de conducta exigibles a la parte; tampoco es necesario que se trate de «obligaciones» -en sentido técnico. Estas son utilizadas en el terreno del derecho de familia.

(6) NOGUERA, Juan M. y SCHAPIRO, Hernán: Acceso a la Justicia y Grupos Vulnerables- Editorial Platense Buenos Aires- año 2012. Pág. 47

(*) Abogada – Asesora Letrada de Niñez, Adolescencia, Violencia Familiar y Género – Poder Judicial de la Provincia de Córdoba. Docente por concurso de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales- Universidad Nacional de Córdoba. Docente invitada en la Carrera de especialización de Derecho Procesal dictada en la Universidad Nacional de Córdoba y en la Maestría de Derecho Procesal de la Universidad Empresarial Siglo XXI.