La Cámara de Apelaciones de Concepción del Uruguay (Argentina), acogió el recurso de apelación deducido por un trabajador que fue despido por insultar a su superior jerárquico través de un medio telemático, al estimar que la sanción fue desproporcionada.
Durante una reunión de trabajo en la plataforma Microsoft TEAMS, el recurrente discutió de mala manera con su jefe. Durante la conversación le dijo que “por qué no se iba a la mierda” así como otros insultos. Tras el altercado fue despedido sin percibir indemnización alguna. Ello motivó que demandará a su empleador para exigir el pago de los montos indemnizatorios que no habían sido pagados. Además, alegó que el despido no se hizo conforme a derecho pues fue una medida desproporcionada. En la especie, solicitó el pago de una indemnización sustitutiva de preaviso, indemnización por despido, indemnización integrativa y doble indemnización.
El juez a quo rechazó las indemnizaciones solicitadas por el actor. No conforme con ello, el trabajador recurrió el fallo aduciendo que “(…) el tribunal yerra al justipreciar la falta atribuida al actor y denunciada por la empleadora que justificó la extinción del contrato de trabajo por esta última, rechazando, en consecuencia, las indemnizaciones por despido reclamadas por el actor. Omitió valorar los mails de recuperación de mensajes acompañados por el actor, que revelan la forma en que verdaderamente se inició la conversación que luego culminó en la discusión. Y de la cual se evidencia el carácter autoritario con que su superior se dirigió al actor en la impartición de tareas”.
En su análisis de fondo, la Cámara observa que “(…) si bien la proporcionalidad entre el incumplimiento y la medida sancionatoria queda sujeta a la ponderación judicial, este ejercicio debe efectuarse considerando parámetros verificables, que nos aproximen a las nociones de adecuación, necesidad y proporcionalidad, entre la acción u omisión del trabajador, y la reacción sancionatoria de la empleadora. Estos parámetros, hacen al contexto de la relación laboral interpartes, y consisten en la antigüedad del vínculo, los antecedentes del trabajador (sus sanciones anteriores), y también si la falta cometida ha sido reiterada”.
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Agrega que “(…) determinada la conversación que tuvo lugar en la plataforma «Microsoft Teams», y teniendo en cuenta que la falta de respeto debe ser analizada en el contexto de su ocurrencia, su efecto social y general, y la intencionalidad, para prevenir si corresponde una sanción disciplinaria o el despido causado, vale hacer varias consideraciones en torno a la misma. En primer lugar, que más allá de los insultos y la supuesta amenaza, las disculpas inmediatas son una cuestión no menor, pese al tono elevado de la conversación y a los insultos proferidos por el actor en el marco de órdenes laborales por parte del superior”.
Señala que “(…) el caso merece un abordaje y consideración concreta de diversas circunstancias puntuales -antigüedad, plataforma utilizada, relación entre los interlocutores-. A su vez, se estableció que la falta por parte del recurrente existió, e importó un incumplimiento de deberes laborales -no obstante, no revestir la gravedad para justificar la ruptura del vínculo-, lo cual denota la existencia de causas concretas que justifican hacer uso de la facultad morigeratoria reconocida en la norma”.
En definitiva, la Cámara concluye que “(…) los insultos proferidos hacia un superior jerárquico por un trabajador de más de 11 años de antigüedad, sin antecedentes disciplinarios, en el ámbito de una conversación digital privada, sin exposición ante terceros, entre dos personas con una relación de confianza, y con disculpas inmediatas, no reviste el carácter de un incumplimiento cuya gravedad impida la prosecución de la relación entre las partes, todo lo cual torna en injustificado al despido directo”.
En mérito de lo expuesto, la Cámara resolvió acoger el recurso y revocar parcialmente el fallo impugnado, ordenando al empleador pagar las indemnizaciones exigidas.
Vea sentencia Cámara de Apelaciones de Concepción del Uruguay 7523 – Fº 46 – 2022.