La Corte Suprema rechazó el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto en contra de la sentencia dictada por la Corte de Concepción, que desestimó el recurso de nulidad presentado en contra del fallo de base, que hizo lugar a una demanda de despido injustificado, deducida en contra de una empresa eléctrica.

El demandante accionó de forma principal con una denuncia de tutela laboral, y en subsidio, con una demanda por despido injustificado. En el libelo, denunció el uso indiscriminado del pacto de horas extraordinarias por parte del empleador, lo que en la especie extendía constantemente la duración de la jornada laboral, durante el tiempo en que prestó servicios para la demandada, esto es, entre el 5 de diciembre de 2019 y el 8 de junio de 2021.

Asimismo, refirió que la causal invocada para el despido, fue el incumplimiento grave en las obligaciones que impone el contrato, en atención al deber de respeto y buena fe hacia el empleador. El actor indica que, el demandado lo despidió por subir videos a la red social TIK TOK, donde aparecía haciendo alusiones graciosas a los quehaceres diarios de los técnicos en la empresa, videos que la demandada estimó como injuriosos.

El tribunal de primera instancia desestimó la tutela, pero hizo lugar a la demanda de despido injustificado, condenando a la empresa al pago de las indemnizaciones y recargos respectivos, incluyendo en la base de cálculo para la remuneración las horas extraordinarias, al considerar que, “(…) el contenido denunciado dista de ser una afrenta, falta de respeto o acusación seria en contra de los demandados, por lo que no puede pretenderse sobre esta base fundar una causal del artículo 160 numeral 7° del Código del Trabajo, en cuanto a un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Además, no se ha probado que fuere realizado dentro de la jornada de trabajo o desatendiendo sus deberes laborales, de hecho, no hay prueba alguna en tal sentido. Además, no se acreditó la existencia de estipulación que limite o prohíba la generación de este tipo de contenido para los trabajadores de la empresa demandada. Por lo demás, no debe olvidarse que el empleador si bien tiene una potestad disciplinaria respecto de transgresiones o incumplimiento ocurridos en el contexto de la relación laboral, hay un abanico de opciones, siendo el despido la última a cuál acudir, por la intensidad y graves consecuencias de la misma”; decisión que fue confirmada por la Corte de Concepción al rechazar el recurso de nulidad deducido por la empresa.

En contra de este último fallo, la demandada interpuso recurso de unificación de jurisprudencia.

La materia de derecho que solicitó unificar consiste en determinar, “(…) la procedencia de considerar como remuneración, para los efectos previstos en el artículo 172 del Código del Trabajo, a los pagos por sobretiempo percibidos con regularidad o, si, pese a esa característica, deben ser siempre excluidos”.

Para la homologación, el recurrente acompañó una sentencia dictada previamente por la Corte Suprema que afirma incide en la misma materia.

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El máximo Tribunal desestimó el recurso de unificación de jurisprudencia, luego de razonar que, “(…) el artículo 172 del Código del Trabajo establece que debe descartarse de la noción de última remuneración mensual para los efectos a que se refiere, aquellos beneficios o asignaciones que tienen el carácter de ocasionales, esto es, esporádicos o que se solucionan una sola vez en el año, de lo que se ha colegido que, para que el beneficio o asignación sea incluido en el concepto de última remuneración mensual, es menester, que tenga el carácter de permanente”.

El fallo hace notar que la cantidad de horas extras trabajadas por el demandante, desnaturalizan la condición excepcional de este pacto, y en la especie, lo transformaron en una situación de carácter general, donde era normal para el trabajador extender su jornada laboral en más horas de las acordadas ordinariamente.

En tal sentido, la Corte enfatiza que, “(…) el Código del Trabajo ha conceptualizado las horas extraordinarias como aquellas que exceden del máximo legal o de la jornada contractual, si esta fuere menor, y se pactan para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa, debiendo tener una vigencia transitoria; elementos que no se observan en el caso en análisis, ya que, en la especie, las horas adicionales o extras cuya consideración para los efectos del artículo 172 del estatuto laboral es contendida por el recurrente, pasaron de ser una excepción a constituir la situación habitual durante los últimos meses, a lo menos, de la relación habida entre las partes, desnaturalizándose su carácter eventual y accidental”.

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema rechazó el recurso de unificación de jurisprudencia quedando a firme el fallo de primer grado.

Vea sentencias Corte Suprema Rol Nº71.494-2022, Corte de Concepción Rol Nº305-2022 y Juzgado del Trabajo de Concepción RIT T-484-2021.